Der demografische Wandel und der Fachkräftemangel sind schon heute große Herausforderungen für Unternehmen und werden das noch mehr in Zukunft. Besonders Stellen mit Führungsverantwortung sind oft nur schwer zu besetzen. Das bremst das Wachstum, mindert die Innovationskraft und kostet Wettbewerbsfähigkeit und Geld. Dabei gibt es ein großes ungenutztes Potenzial, um diese Stellen zu besetzen: Menschen, die in Teilzeit führen wollen – um Karriere mit anderen Lebensbereichen besser zu verbinden.
Führen in Teilzeit: Unterm Strich ein Gewinn für das Unternehmen.
Führen in Teilzeit ist dabei ein attraktives Modell, von dem Führungskräfte und das Unternehmen gleichermaßen profitieren. Denn Führung in Teilzeit steigert nicht nur wesentliche Faktoren wie Arbeitszufriedenheit, Motivation und die Wissensbindung im Unternehmen, es beschleunigt die Neubesetzung von Stellen und reduziert sogar Krankheitstage.
Die Diskussion über das Führen in Teilzeit kreist häufig noch um die vermeintlichen Nachteile derartiger Modelle, meist der eher diffusen Angst, dass eine Abteilung nicht mehr voll arbeitsfähig sei, wenn die verantwortliche Person nicht jederzeit physisch präsent ist. Das Führen in Teilzeit ist eine Abkehr von dieser noch weit verbreiteten Präsenzkultur hin zu einer Ergebniskultur. Es bedeutet nicht nur, dass eine Führungskraft ihre Arbeitszeit reduziert, sondern auch, dass sich mehrere Personen eine Führungsrolle teilen. Das bringt für Unternehmen zwar zuerst einen gewissen Mehraufwand mit sich, was die Prozesse und Strukturen angeht, bringt aber eine ganze Reihe von Vorteilen, die diesen Mehraufwand mehr als aufwiegen. Eine geteilte Führungsrolle verlangt vor allem Transparenz und Struktur im Arbeiten, da alle Führungskräfte immer auf dem gleichen Stand sein müssen. Davon profitiert aber erfahrungsgemäß die Arbeit in jeder Organisation. Außerdem fördert es die Wissensbindung im Unternehmen und bietet ein Plus an Resilienz, falls mal eine der Führungskräfte unvorhergesehen ausfällt. Die Erfahrungen von Unternehmen, die Führung in Teilzeit ermöglichen, zeigen, dass solche Modelle zudem die Offenheit für Innovationen erhöhen.
Unterm Strich wird ein Unternehmen dadurch nicht nur erfolgreicher, sondern auch als attraktiverer Arbeitgeber wahrgenommen, was entscheidend im Kampf um die besten Köpfe ist.
Für alle das Richtige dabei: Die häufigsten Modelle des Führens in Teilzeit.
So unterschiedlich die Anforderungen der Unternehmen sind, so unterschiedlich sind auch die Modelle des Führens in Teilzeit. Das bekannteste ist wahrscheinlich das Modell der Joint Leadership. Dabei teilen sich zwei oder mehr Führungskräfte eine Führungsrolle. Ähnlich funktioniert die Shared Leadership: Hier werden Führungsaufgaben im Team verteilt. Daneben gibt es noch Kombinationen aus Führungsverantwortung und Fachaufgaben, genannt Co-Leadership, oder die Leaders Fellowship und die Seasonal Leadership. Das sind temporäre Führungsmodelle für spezielle Projektphasen oder Ereignisse im Leben der Mitarbeitenden, während der diese ihre Führungsrolle nur eingeschränkt wahrnehmen können. Besonders interessant für Unternehmen, die über Jahre gewachsenes Wissen und Erfahrung an die nächste Generation im Unternehmen weitergeben und gleichzeitig frischen Perspektiven eine Chance geben wollen, ist das Modell „Senior meets Junior“ - ein generationsübergreifendes Führungstandem.
Die Erfahrung zeigt: Stimmen die Rahmenbedingungen, funktioniert es ausgezeichnet.
Das stumpfe Aufteilen einer Vollzeitstelle in zwei halbe reicht nicht. Vielmehr müssen die Strukturen und Prozesse im Unternehmen angepasst werden. Brigitta Nickelsen, Direktorin bei Radio Bremen und Coach & Trainerin bei 2TOP, bringt ihre Erfahrungen aus 10 Jahren mit Teilzeitmodellen so auf den Punkt: „Ich kann mir gerade keine Führungsposition bei uns vorstellen, die nicht in Teilzeit möglich wäre, wenn alle Beteiligten es wollen und es klug aufgestellt wird.“
Professionelle Begleitung erleichtert die Umstellung
Der zumindest teilweise Abschied vom starren Vollzeitmodell hin zu Modellen von Führen in Teilzeit erfordert am Anfang häufig eine gewisse Überwindung. Auch sind die Auswahl und Implementierung der passenden Modelle mit Aufwand und Kosten verbunden. Diese Investition zahlt sich aber auf jeden Fall aus. Die Erfahrung zeigt auch, dass eine professionelle Begleitung dieser Transformation sinnvoll ist. 2TOP bietet dafür eine ganzheitliche Unterstützung von der Konzeption über die Umsetzung bis hin zur kontinuierlichen Begleitung durch strategische Beratung, Workshops und Coaching-Angebote.
Mehr zu den Leistungen von 2TOP für Mitarbeitende und Unternehmen erfahren Sie unter 2top.network/fuehren-in-teilzeit
Das ganze Interview mit Brigitta Nickelsen und zusätzlich ein Interview mit Carla Zapf, Director Procurement in Teilzeit, verantwortlich für weltweite Fleet and Travel Management von Infineon, über ihre guten Erfahrungen mit dem Thema „Führen in Teilzeit“, können Sie im Blog von 2TOP unter 2top.network/blog/fuhren-in-teilzeit nachlesen.
Führen in Teilzeit: Unterm Strich ein Gewinn für das Unternehmen.
Führen in Teilzeit ist dabei ein attraktives Modell, von dem Führungskräfte und das Unternehmen gleichermaßen profitieren. Denn Führung in Teilzeit steigert nicht nur wesentliche Faktoren wie Arbeitszufriedenheit, Motivation und die Wissensbindung im Unternehmen, es beschleunigt die Neubesetzung von Stellen und reduziert sogar Krankheitstage.
Die Diskussion über das Führen in Teilzeit kreist häufig noch um die vermeintlichen Nachteile derartiger Modelle, meist der eher diffusen Angst, dass eine Abteilung nicht mehr voll arbeitsfähig sei, wenn die verantwortliche Person nicht jederzeit physisch präsent ist. Das Führen in Teilzeit ist eine Abkehr von dieser noch weit verbreiteten Präsenzkultur hin zu einer Ergebniskultur. Es bedeutet nicht nur, dass eine Führungskraft ihre Arbeitszeit reduziert, sondern auch, dass sich mehrere Personen eine Führungsrolle teilen. Das bringt für Unternehmen zwar zuerst einen gewissen Mehraufwand mit sich, was die Prozesse und Strukturen angeht, bringt aber eine ganze Reihe von Vorteilen, die diesen Mehraufwand mehr als aufwiegen. Eine geteilte Führungsrolle verlangt vor allem Transparenz und Struktur im Arbeiten, da alle Führungskräfte immer auf dem gleichen Stand sein müssen. Davon profitiert aber erfahrungsgemäß die Arbeit in jeder Organisation. Außerdem fördert es die Wissensbindung im Unternehmen und bietet ein Plus an Resilienz, falls mal eine der Führungskräfte unvorhergesehen ausfällt. Die Erfahrungen von Unternehmen, die Führung in Teilzeit ermöglichen, zeigen, dass solche Modelle zudem die Offenheit für Innovationen erhöhen.
Unterm Strich wird ein Unternehmen dadurch nicht nur erfolgreicher, sondern auch als attraktiverer Arbeitgeber wahrgenommen, was entscheidend im Kampf um die besten Köpfe ist.
Für alle das Richtige dabei: Die häufigsten Modelle des Führens in Teilzeit.
So unterschiedlich die Anforderungen der Unternehmen sind, so unterschiedlich sind auch die Modelle des Führens in Teilzeit. Das bekannteste ist wahrscheinlich das Modell der Joint Leadership. Dabei teilen sich zwei oder mehr Führungskräfte eine Führungsrolle. Ähnlich funktioniert die Shared Leadership: Hier werden Führungsaufgaben im Team verteilt. Daneben gibt es noch Kombinationen aus Führungsverantwortung und Fachaufgaben, genannt Co-Leadership, oder die Leaders Fellowship und die Seasonal Leadership. Das sind temporäre Führungsmodelle für spezielle Projektphasen oder Ereignisse im Leben der Mitarbeitenden, während der diese ihre Führungsrolle nur eingeschränkt wahrnehmen können. Besonders interessant für Unternehmen, die über Jahre gewachsenes Wissen und Erfahrung an die nächste Generation im Unternehmen weitergeben und gleichzeitig frischen Perspektiven eine Chance geben wollen, ist das Modell „Senior meets Junior“ - ein generationsübergreifendes Führungstandem.
Die Erfahrung zeigt: Stimmen die Rahmenbedingungen, funktioniert es ausgezeichnet.
Das stumpfe Aufteilen einer Vollzeitstelle in zwei halbe reicht nicht. Vielmehr müssen die Strukturen und Prozesse im Unternehmen angepasst werden. Brigitta Nickelsen, Direktorin bei Radio Bremen und Coach & Trainerin bei 2TOP, bringt ihre Erfahrungen aus 10 Jahren mit Teilzeitmodellen so auf den Punkt: „Ich kann mir gerade keine Führungsposition bei uns vorstellen, die nicht in Teilzeit möglich wäre, wenn alle Beteiligten es wollen und es klug aufgestellt wird.“
Professionelle Begleitung erleichtert die Umstellung
Der zumindest teilweise Abschied vom starren Vollzeitmodell hin zu Modellen von Führen in Teilzeit erfordert am Anfang häufig eine gewisse Überwindung. Auch sind die Auswahl und Implementierung der passenden Modelle mit Aufwand und Kosten verbunden. Diese Investition zahlt sich aber auf jeden Fall aus. Die Erfahrung zeigt auch, dass eine professionelle Begleitung dieser Transformation sinnvoll ist. 2TOP bietet dafür eine ganzheitliche Unterstützung von der Konzeption über die Umsetzung bis hin zur kontinuierlichen Begleitung durch strategische Beratung, Workshops und Coaching-Angebote.
Mehr zu den Leistungen von 2TOP für Mitarbeitende und Unternehmen erfahren Sie unter 2top.network/fuehren-in-teilzeit
Das ganze Interview mit Brigitta Nickelsen und zusätzlich ein Interview mit Carla Zapf, Director Procurement in Teilzeit, verantwortlich für weltweite Fleet and Travel Management von Infineon, über ihre guten Erfahrungen mit dem Thema „Führen in Teilzeit“, können Sie im Blog von 2TOP unter 2top.network/blog/fuhren-in-teilzeit nachlesen.
