In jedem Unternehmen gibt es Kräfte, die bestimmen, was eigentlich abläuft. Wer Veränderungen gegen diese Kräfte durchsetzen will, wird scheitern. Denn die Mitarbeiter haben ein großes Repertoire an Gegenmaßnahmen – bewusst oder unbewusst. Wer die heimlichen Spielregeln aufdeckt und erkennt, kann sie für sich nutzen und Konflikte entschärfen.
Stellenbeschreibung, Arbeitsanweisung, Prozessbeschreibungen – hier steht, wie das Unternehmen funktioniert und was die Mitarbeiter tun sollen. Wenn das Top-Management neue Strategien umsetzen oder die Leistungen verbessern will, dann werden Programme entwickelt, Projekte aufgesetzt und Ruck-Reden gehalten. Der immer gleiche Appell: Wir müssen uns verändern! Wir brauchen Innovation und Kundenorientierung! Aber die Ergebnisse sind enttäuschend, die Verantwortlichen frustriert. Vieles versandet. Wenn es ganz schlimm kommt, bricht mit solchen Aktionen sogar die Basis des Unternehmens weg. Scheitern ist gang und gäbe.
Der Grund dafür ist, dass die Führungskräfte die heimlichen Spielregeln nicht kennen, nach denen ihr Unternehmen funktioniert und ihre Mitarbeiter arbeiten. Das sagte der Unternehmensberater Peter Scott-Morgan schon vor vielen Jahren in seinem Bestseller „The Unwritten Rules of the Game“. Er stellt fest: Die Führungskräfte stellen sich eine Unternehmenswelt vor, die ihren Idealen entspricht, und sie meinen, sie könnten sie mit Werkzeugen gestalten, die sie einmal erlernt haben. Es brauche nur einen starken Willen und Führungskompetenz; dann laufe alles wie geplant.
Beispiel Inbev und sein Beck’s Bier
„Beck’s steht vor der größten Zerreißprobe seiner Geschichte.“ Das schreibt Birgit Dengel in der Financial Times Deutschland (12.6.2008). Denn seit der Übernahme durch den belgischen Brauriesen Interbrew, der später mit der brasilianischen Ambev zur Inbev fusionierte, haben die Brasilianer in Bremen das Sagen. Und offensichtlich passt die Vorstellung der neuen Chefs, wie das globale Biergeschäft funktioniert, so gar nicht zum deutschen Markt, zur Marke und zu den Spielregeln der Manager und Mitarbeiter von Beck’s.
Die Folge: In kurzer Zeit haben mehrere leitende Mitarbeiter das Unternehmen verlassen und der Absatz in Deutschland ist zurückgegangen. Ein deutscher Inbev-Manager sagt dazu: „Von den Brasilianern wird mitunter zu wenig reflektiert, dass ihr Erfolg sich nicht ohne Weiteres auf Europa übertragen lässt.“ Markt, Wettbewerb und Vertriebsstrukturen sind eben ganz andere. [http://www.ftd.de/becks]
Welche Kräfte wirken im Unternehmen?
Wunsch und Wirklichkeit klaffen oft auseinander. Man müsse laut Scott-Morgan nur einmal folgende Fragen an sich selbst stellen und ehrliche Antworten geben:
* Welchen Rat würden Sie einem Freund geben, der es in Ihrem Unternehmen zu etwas bringen will?
* Wie müssen Sie sich im Allgemeinen verhalten und weshalb?
* Wer ist im Unternehmen tatsächlich wichtig und warum?
* Was erwarten Mitarbeiter im Allgemeinen von ihrer Arbeit, und was möchten sie vermeiden?
* Wie sollte man demnach vernünftigerweise handeln, was tun, mit wem Umgang pflegen?
Was im Unternehmen tatsächlich geschieht, was die Menschen bewegt und wer Macht hat, das erschließt sich nicht direkt. Aber es sind motivierende, machtausübende und handlungsauslösende Kräfte, die entscheidend sind. Wenn Veränderungen angestoßen werden, treffen sie auf diese Kräfte und es kommt zu Konflikten, denn beide passen nicht zueinander. Dann entstehen Nebeneffekte, wie Scott-Morgan sie nennt, die das Unternehmen sogar in seinen Grundfesten erschüttern können.
Weiterlesen unter:
http://www.business-wissen.de/...
Stellenbeschreibung, Arbeitsanweisung, Prozessbeschreibungen – hier steht, wie das Unternehmen funktioniert und was die Mitarbeiter tun sollen. Wenn das Top-Management neue Strategien umsetzen oder die Leistungen verbessern will, dann werden Programme entwickelt, Projekte aufgesetzt und Ruck-Reden gehalten. Der immer gleiche Appell: Wir müssen uns verändern! Wir brauchen Innovation und Kundenorientierung! Aber die Ergebnisse sind enttäuschend, die Verantwortlichen frustriert. Vieles versandet. Wenn es ganz schlimm kommt, bricht mit solchen Aktionen sogar die Basis des Unternehmens weg. Scheitern ist gang und gäbe.
Der Grund dafür ist, dass die Führungskräfte die heimlichen Spielregeln nicht kennen, nach denen ihr Unternehmen funktioniert und ihre Mitarbeiter arbeiten. Das sagte der Unternehmensberater Peter Scott-Morgan schon vor vielen Jahren in seinem Bestseller „The Unwritten Rules of the Game“. Er stellt fest: Die Führungskräfte stellen sich eine Unternehmenswelt vor, die ihren Idealen entspricht, und sie meinen, sie könnten sie mit Werkzeugen gestalten, die sie einmal erlernt haben. Es brauche nur einen starken Willen und Führungskompetenz; dann laufe alles wie geplant.
Beispiel Inbev und sein Beck’s Bier
„Beck’s steht vor der größten Zerreißprobe seiner Geschichte.“ Das schreibt Birgit Dengel in der Financial Times Deutschland (12.6.2008). Denn seit der Übernahme durch den belgischen Brauriesen Interbrew, der später mit der brasilianischen Ambev zur Inbev fusionierte, haben die Brasilianer in Bremen das Sagen. Und offensichtlich passt die Vorstellung der neuen Chefs, wie das globale Biergeschäft funktioniert, so gar nicht zum deutschen Markt, zur Marke und zu den Spielregeln der Manager und Mitarbeiter von Beck’s.
Die Folge: In kurzer Zeit haben mehrere leitende Mitarbeiter das Unternehmen verlassen und der Absatz in Deutschland ist zurückgegangen. Ein deutscher Inbev-Manager sagt dazu: „Von den Brasilianern wird mitunter zu wenig reflektiert, dass ihr Erfolg sich nicht ohne Weiteres auf Europa übertragen lässt.“ Markt, Wettbewerb und Vertriebsstrukturen sind eben ganz andere. [http://www.ftd.de/becks]
Welche Kräfte wirken im Unternehmen?
Wunsch und Wirklichkeit klaffen oft auseinander. Man müsse laut Scott-Morgan nur einmal folgende Fragen an sich selbst stellen und ehrliche Antworten geben:
* Welchen Rat würden Sie einem Freund geben, der es in Ihrem Unternehmen zu etwas bringen will?
* Wie müssen Sie sich im Allgemeinen verhalten und weshalb?
* Wer ist im Unternehmen tatsächlich wichtig und warum?
* Was erwarten Mitarbeiter im Allgemeinen von ihrer Arbeit, und was möchten sie vermeiden?
* Wie sollte man demnach vernünftigerweise handeln, was tun, mit wem Umgang pflegen?
Was im Unternehmen tatsächlich geschieht, was die Menschen bewegt und wer Macht hat, das erschließt sich nicht direkt. Aber es sind motivierende, machtausübende und handlungsauslösende Kräfte, die entscheidend sind. Wenn Veränderungen angestoßen werden, treffen sie auf diese Kräfte und es kommt zu Konflikten, denn beide passen nicht zueinander. Dann entstehen Nebeneffekte, wie Scott-Morgan sie nennt, die das Unternehmen sogar in seinen Grundfesten erschüttern können.
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