Konflikte am Arbeitsplatz kosten Zeit, Nerven und Geld. Unternehmen brauchen deshalb ein effektives Konfliktmanagement. In der aktuellen Ausgabe von "etem" (1.2022), dem Magazin der Berufsgenossenschaft Energie Textil Elektro Medienerzeugnisse, erfahren Führungskräfte, wie sich Konflikte erkennen und lösen lassen - und dass sie durchaus Chancen mit sich bringen können.
Streit unter Kollegen, Zoff mit dem Chef, Auseinandersetzungen in Besprechungen: Konflikte in Betrieben sind alltäglich. Sie hemmen Abläufe, vergiften die Atmosphäre, drücken die Motivation der Mitarbeitenden und verursachen somit letztlich hohe Kosten. Umso wichtiger ist es, dass Führungskräfte sensibilisiert sind, um Konfliktherde rechtzeitig zu erkennen und gegensteuern zu können - auch in ihrem eigenen Interesse.
Expertinnen und Experten unterscheiden verschiedene Konfliktarten. Rollenkonflikte zum Beispiel sind ein Zeichen dafür, dass Funktionen und Aufgaben nicht klar definiert sind. Verteilungskonflikte treten auf, wenn es um knappe Ressourcen oder Einfluss im Unternehmen geht. Ziel- und Wertkonflikte entstehen, wenn übergeordnete Vorgaben fehlen und unterschiedliche Wertvorstellungen aufeinandertreffen. Und es gibt Beziehungskonflikte: Sie sind emotional geprägt, weil Personen sich nicht wertgeschätzt oder benachteiligt fühlen.
Grundsätzlich gilt: "Wie auch immer man Konflikte kategorisiert, im Mittelpunkt stehen die Beziehungen zwischen Menschen", sagt Jella Heptner, Referentin für Arbeitspsychologie bei der BG ETEM.
Alarmzeichen richtig deuten
Unternehmerinnen und Unternehmer können viel dafür tun, potenzielle Konflikte bereits im Vorfeld zu vermeiden. Vier Dinge sind dabei entscheidend.
Erstens Transparenz: Wer offen und verständlich über die entscheidenden Vorgänge im Unternehmen informiert, verhindert Missverständnisse. Zweitens Klarheit: Sind Aufgaben und Funktionen klar beschrieben und definiert, kommt es seltener zu Kompetenzgerangel oder Ablehnung ("Dafür bin ich nicht zuständig."). Drittens sind Zielvorgaben wichtig: Wenn Unternehmensziele feststehen, wissen Beschäftigte auch, wofür sie sich einsetzen sollen.
Nicht zuletzt spielt das Betriebsklima eine wichtige Rolle. Ein wertschätzender und kooperativer Führungsstil, der Beschäftigte bei Entscheidungen einbezieht, entzieht manchem Konflikt den Boden. Führungskräfte sollten vorleben, was sie von ihren Mitarbeitenden erwarten.
Um Konfliktherde bestenfalls schon im Keim zu ersticken, sollten Führungskräfte zudem auf Alarmzeichen achten. "Um Konflikten vorzubeugen, ist es wichtig, nah an den Mitarbeitenden dran zu sein und ein offenes Ohr zu haben", sagt Heptner. Häufigere Krankmeldungen, vermehrte Fehler und Kundenbeschwerden und ein insgesamt unfreundlicher Umgangston im Betrieb sind deutliche Anzeichen dafür, dass es brodelt. Auch wenn das Engagement einzelner Beschäftigter nachlässt oder es zu Kündigungen kommt, sollten Unternehmerinnen und Unternehmer hellhörig werden - und die Ursachen hinterfragen.
Zuhören und gemeinsam Lösungen finden
Nicht immer lassen sich Konflikte bereits im Vorfeld vermeiden oder zumindest im Keim ersticken. Dann kommt es darauf an, rechtzeitig einzugreifen und gezielt auf eine Lösung hinzuwirken. Dazu ist es unter anderem ratsam, frühzeitig mit den Mitarbeitenden zu sprechen - und zwar in entspannter, wertschätzender Atmosphäre.
Es gilt, Streithähne an einen Tisch zu bringen und ein sachliches Gespräch zu moderieren. Es kommt darauf an, dass die Konfliktparteien sich zuhören und Verständnis aufbringen - auch dann, wenn sie die Position des Anderen nicht teilen. So können die Beteiligten Gemeinsamkeiten finden, Verbindendes betonen - und letztlich mögliche Auswege finden. Damit es im Anschluss an Konfliktlösungsgespräche nicht bei guten Vorsätzen bleibt, ist eine Erfolgskontrolle wichtig: Nach einer vereinbarten Zeit sollte man sich zusammensetzen und prüfen: Hat es was gebracht? Sind wir heute weiter? Das hilft gegen ein Wiederaufflammen des alten Streits.
Wer mit internen Gesprächen nicht weiterkommt, kann andere Führungskräfte als Vermittler hinzuziehen. Wenn auch das nicht hilft: Ausgebildete Mediatorinnen und Mediatoren von außen können helfen, Konflikte zu lösen und Unternehmen so vor Schaden zu bewahren.
Chancen nutzen
Konflikte sind unangenehm. Sie können Unternehmen aber auch voranbringen. "Scheinbare Beziehungskonflikte überdecken oft strukturelle Probleme im Betrieb", erklärt Arbeitspsychologin Heptner. Ein Streit kann etwa auf ständigen Zeitdruck oder Reibungsverluste an wichtigen internen Schnittstellen hindeuten. Wenn solche Hintergründe von Auseinandersetzungen erkannt werden, können konstruktive Konfliktlösungen Vorteile für alle Beteiligten mit sich bringen - und letzten Endes für das ganze Unternehmen.
Der komplette Artikel "Mit kühlem Kopf und offenen Ohren“ ist online nachzulesen in "etem" 1.2022 unter der Webadresse etem.bgetem.de.
Podcast
Über das Thema "Konflikte am Arbeitsplatz" spricht Jella Heptner auch in einer neuen Podcast-Folge aus der Reihe "Ganz sicher - der Podcast für Menschen mit Verantwortung" der BG ETEM. Der Podcast kann direkt auf der Webseite der BG ETEM angehört werden, oder überall, wo es Podcasts gibt.
Streit unter Kollegen, Zoff mit dem Chef, Auseinandersetzungen in Besprechungen: Konflikte in Betrieben sind alltäglich. Sie hemmen Abläufe, vergiften die Atmosphäre, drücken die Motivation der Mitarbeitenden und verursachen somit letztlich hohe Kosten. Umso wichtiger ist es, dass Führungskräfte sensibilisiert sind, um Konfliktherde rechtzeitig zu erkennen und gegensteuern zu können - auch in ihrem eigenen Interesse.
Expertinnen und Experten unterscheiden verschiedene Konfliktarten. Rollenkonflikte zum Beispiel sind ein Zeichen dafür, dass Funktionen und Aufgaben nicht klar definiert sind. Verteilungskonflikte treten auf, wenn es um knappe Ressourcen oder Einfluss im Unternehmen geht. Ziel- und Wertkonflikte entstehen, wenn übergeordnete Vorgaben fehlen und unterschiedliche Wertvorstellungen aufeinandertreffen. Und es gibt Beziehungskonflikte: Sie sind emotional geprägt, weil Personen sich nicht wertgeschätzt oder benachteiligt fühlen.
Grundsätzlich gilt: "Wie auch immer man Konflikte kategorisiert, im Mittelpunkt stehen die Beziehungen zwischen Menschen", sagt Jella Heptner, Referentin für Arbeitspsychologie bei der BG ETEM.
Alarmzeichen richtig deuten
Unternehmerinnen und Unternehmer können viel dafür tun, potenzielle Konflikte bereits im Vorfeld zu vermeiden. Vier Dinge sind dabei entscheidend.
Erstens Transparenz: Wer offen und verständlich über die entscheidenden Vorgänge im Unternehmen informiert, verhindert Missverständnisse. Zweitens Klarheit: Sind Aufgaben und Funktionen klar beschrieben und definiert, kommt es seltener zu Kompetenzgerangel oder Ablehnung ("Dafür bin ich nicht zuständig."). Drittens sind Zielvorgaben wichtig: Wenn Unternehmensziele feststehen, wissen Beschäftigte auch, wofür sie sich einsetzen sollen.
Nicht zuletzt spielt das Betriebsklima eine wichtige Rolle. Ein wertschätzender und kooperativer Führungsstil, der Beschäftigte bei Entscheidungen einbezieht, entzieht manchem Konflikt den Boden. Führungskräfte sollten vorleben, was sie von ihren Mitarbeitenden erwarten.
Um Konfliktherde bestenfalls schon im Keim zu ersticken, sollten Führungskräfte zudem auf Alarmzeichen achten. "Um Konflikten vorzubeugen, ist es wichtig, nah an den Mitarbeitenden dran zu sein und ein offenes Ohr zu haben", sagt Heptner. Häufigere Krankmeldungen, vermehrte Fehler und Kundenbeschwerden und ein insgesamt unfreundlicher Umgangston im Betrieb sind deutliche Anzeichen dafür, dass es brodelt. Auch wenn das Engagement einzelner Beschäftigter nachlässt oder es zu Kündigungen kommt, sollten Unternehmerinnen und Unternehmer hellhörig werden - und die Ursachen hinterfragen.
Zuhören und gemeinsam Lösungen finden
Nicht immer lassen sich Konflikte bereits im Vorfeld vermeiden oder zumindest im Keim ersticken. Dann kommt es darauf an, rechtzeitig einzugreifen und gezielt auf eine Lösung hinzuwirken. Dazu ist es unter anderem ratsam, frühzeitig mit den Mitarbeitenden zu sprechen - und zwar in entspannter, wertschätzender Atmosphäre.
Es gilt, Streithähne an einen Tisch zu bringen und ein sachliches Gespräch zu moderieren. Es kommt darauf an, dass die Konfliktparteien sich zuhören und Verständnis aufbringen - auch dann, wenn sie die Position des Anderen nicht teilen. So können die Beteiligten Gemeinsamkeiten finden, Verbindendes betonen - und letztlich mögliche Auswege finden. Damit es im Anschluss an Konfliktlösungsgespräche nicht bei guten Vorsätzen bleibt, ist eine Erfolgskontrolle wichtig: Nach einer vereinbarten Zeit sollte man sich zusammensetzen und prüfen: Hat es was gebracht? Sind wir heute weiter? Das hilft gegen ein Wiederaufflammen des alten Streits.
Wer mit internen Gesprächen nicht weiterkommt, kann andere Führungskräfte als Vermittler hinzuziehen. Wenn auch das nicht hilft: Ausgebildete Mediatorinnen und Mediatoren von außen können helfen, Konflikte zu lösen und Unternehmen so vor Schaden zu bewahren.
Chancen nutzen
Konflikte sind unangenehm. Sie können Unternehmen aber auch voranbringen. "Scheinbare Beziehungskonflikte überdecken oft strukturelle Probleme im Betrieb", erklärt Arbeitspsychologin Heptner. Ein Streit kann etwa auf ständigen Zeitdruck oder Reibungsverluste an wichtigen internen Schnittstellen hindeuten. Wenn solche Hintergründe von Auseinandersetzungen erkannt werden, können konstruktive Konfliktlösungen Vorteile für alle Beteiligten mit sich bringen - und letzten Endes für das ganze Unternehmen.
Der komplette Artikel "Mit kühlem Kopf und offenen Ohren“ ist online nachzulesen in "etem" 1.2022 unter der Webadresse etem.bgetem.de.
Podcast
Über das Thema "Konflikte am Arbeitsplatz" spricht Jella Heptner auch in einer neuen Podcast-Folge aus der Reihe "Ganz sicher - der Podcast für Menschen mit Verantwortung" der BG ETEM. Der Podcast kann direkt auf der Webseite der BG ETEM angehört werden, oder überall, wo es Podcasts gibt.
