Cintelligence: HR transformiert sich seit Jahren zum „HR Business Partner“. Welche Hauptaufgaben hat HR aktuell und künftig? Wo sehen Sie die größten Wertbeiträge?
Marti: HR hat sich noch nicht in allen Firmen zu Business Partnern entwickelt. Einerseits hat HRM häufig Akzeptanz- und Positionierungsprobleme innerhalb der Unternehmensführung. Zum anderen fehlt HR Spezialisten oft das erforderliche Knowhow für die Business-Funktionen. Vielerorts ist die Rolle von HR noch immer auf administrative und transaktionale Tätigkeiten reduziert.
HR-Arbeit muss letztlich Effizienzwerte und Strategien eines Unternehmens direkt und indirekt optimieren. Wenn eine strategische Stossrichtung „Digitalisierung“ lautet, muss HR künftige Skills und Rollenprofile antizipieren und zügig die passenden Massnahmen in der Personalentwicklung und im Recruiting initiieren. Dazu gehört, dass HR neue Formen der Zusammenarbeit und neue Arbeitsplatzkonzepte entwickelt und gemeinsam mit den Linien umsetzt.
Cintelligence: Generationenunterschiede werden immer wieder diskutiert. Sind Generation X, Y und neuerdings Z Themen für die HR Arbeit?
Marti: Unterschiedliche Generationen – wie auch das Management von Vielfalt ganz allgemein – sind in der Tat grosse Herausforderungen für die Personalführung. Bislang bewährte Führungsmodelle und Führungsstile müssen überdacht werden. Ambiguitätstoleranz, also die Fähigkeit unter widersprüchlichen Bedingungen erfolgreich zu agieren, wird dabei immer wichtiger. Diversity Management ist zum kritischen Erfolgsfaktor im Personalmanagement geworden. Unsere Aufgabe ist es, diese Themen in der Praxis zu konkretisieren. Wir beraten und befähigen die Vorgesetzten kontinuierlich in Sachen Diversity Management.
Cintelligence: Demographischer Wandel und Mangel an qualifiziertem Nachwuchs stellen viele Unternehmen vor Probleme. Wie ist die Situation bei Ihnen und wie gehen Sie damit um?
Marti: Im Rahmen der qualitativen Personalplanung, die auf der mittelfristigen Strategieplanung basiert, entwickeln wir zusammen mit den Linien Zukunftsszenarien. Welche Rollen, Skills und Kompetenzen werden künftig wichtiger? Dabei stellt sich ständig die Frage nach dem „make or buy“. Welche Skills können intern entwickelt werden. Welche müssen wir am externen Markt gewinnen? Professionelles Personalmarketing für hohe Arbeitgeberattraktivität ist eine zentrale Säule. Genauso wichtig sind für uns aber permanente Aus- und Weiterbildungsmassnahmen für bestehende Mitarbeitende.
Cintelligence:IT und Internet erlauben ein dezentraleres und flexibleres Arbeiten. Welche Linie fährt Ihr Unternehmen in Sachen Home Office und Mobile Business?
Marti: Wir sind in diesem Thema recht fortgeschritten. Mit der Einführung des Wechselarbeitsplatzes hat das zeit- und ortsunabhängige Arbeiten bei PostFinance stark an Bedeutung gewonnen. Home Office wird in vielen Abteilungen rege genutzt und kürzlich konnten wir für einige Mitarbeitende im Kontaktcenter das Projekt „Work@home“ erfolgreich umsetzen. Mit dem Ansatz des flexibleren Arbeitens wird die ergebnisorientierte Führung noch mehr ins Zentrum gerückt. „Führung auf Sicht“ wird durch „Führung auf Distanz“ abgelöst. Als HR Abteilung haben wir bei der Umsetzung als Pilotabteilung agiert, damit wir die positiven und negativen Erfahrungen in der Beratung der Vorgesetzten nutzen können.
Cintelligence: Wir haben über Arbeit und Mitarbeitende gesprochen. Wie verändern digitale Technologien den HR Bereich selbst?
Marti: Wir als HR werden Ressourcen künftig nicht mehr nur in Form von Human-Ressourcen betrachten, sondern gesamthaft als kombinierte Ressourcen von Menschen, Maschinen und Technik. Aus diesem Grund wird eine enge Zusammenarbeit oder sogar eine Verschmelzung der HR- und IT-Kompetenzen erfolgsentscheidend sein.
Cintelligence: Laut Studien werden Kreativität und Innovation der eigenen Mitarbeiter noch wettbewerbskritischer. Mit welchen Rahmenbedingungen kann man diese Skills fördern?
Marti: Die Weiterentwicklung und Flexibilisierung von Arbeitsumgebungen fördert Kreativität und Innovation. Wir sehen das beim Wechselarbeitsplatz. In Projekt- und Kreativzonen bereichsübergreifend zu arbeiten, erachte ich als wichtige Rahmenbedingung. Zudem sind einmal mehr die Führungskräfte gefordert, ihre Mitarbeitenden an Innovationsthemen partizipieren zu lassen. Dazu gehört auch, eine Fehlerkultur zu leben.
Cintelligence: Letzte Frage mit der Bitte um subjektive Antwort: Warum werden talentierte Menschen bei PostFinance glücklich?
Marti: Weil die Entwicklungsmöglichkeiten sehr hoch sind und talentierte Menschen immer wieder neue Herausforderungen anpacken können.
Marti: HR hat sich noch nicht in allen Firmen zu Business Partnern entwickelt. Einerseits hat HRM häufig Akzeptanz- und Positionierungsprobleme innerhalb der Unternehmensführung. Zum anderen fehlt HR Spezialisten oft das erforderliche Knowhow für die Business-Funktionen. Vielerorts ist die Rolle von HR noch immer auf administrative und transaktionale Tätigkeiten reduziert.
HR-Arbeit muss letztlich Effizienzwerte und Strategien eines Unternehmens direkt und indirekt optimieren. Wenn eine strategische Stossrichtung „Digitalisierung“ lautet, muss HR künftige Skills und Rollenprofile antizipieren und zügig die passenden Massnahmen in der Personalentwicklung und im Recruiting initiieren. Dazu gehört, dass HR neue Formen der Zusammenarbeit und neue Arbeitsplatzkonzepte entwickelt und gemeinsam mit den Linien umsetzt.
Cintelligence: Generationenunterschiede werden immer wieder diskutiert. Sind Generation X, Y und neuerdings Z Themen für die HR Arbeit?
Marti: Unterschiedliche Generationen – wie auch das Management von Vielfalt ganz allgemein – sind in der Tat grosse Herausforderungen für die Personalführung. Bislang bewährte Führungsmodelle und Führungsstile müssen überdacht werden. Ambiguitätstoleranz, also die Fähigkeit unter widersprüchlichen Bedingungen erfolgreich zu agieren, wird dabei immer wichtiger. Diversity Management ist zum kritischen Erfolgsfaktor im Personalmanagement geworden. Unsere Aufgabe ist es, diese Themen in der Praxis zu konkretisieren. Wir beraten und befähigen die Vorgesetzten kontinuierlich in Sachen Diversity Management.
Cintelligence: Demographischer Wandel und Mangel an qualifiziertem Nachwuchs stellen viele Unternehmen vor Probleme. Wie ist die Situation bei Ihnen und wie gehen Sie damit um?
Marti: Im Rahmen der qualitativen Personalplanung, die auf der mittelfristigen Strategieplanung basiert, entwickeln wir zusammen mit den Linien Zukunftsszenarien. Welche Rollen, Skills und Kompetenzen werden künftig wichtiger? Dabei stellt sich ständig die Frage nach dem „make or buy“. Welche Skills können intern entwickelt werden. Welche müssen wir am externen Markt gewinnen? Professionelles Personalmarketing für hohe Arbeitgeberattraktivität ist eine zentrale Säule. Genauso wichtig sind für uns aber permanente Aus- und Weiterbildungsmassnahmen für bestehende Mitarbeitende.
Cintelligence:IT und Internet erlauben ein dezentraleres und flexibleres Arbeiten. Welche Linie fährt Ihr Unternehmen in Sachen Home Office und Mobile Business?
Marti: Wir sind in diesem Thema recht fortgeschritten. Mit der Einführung des Wechselarbeitsplatzes hat das zeit- und ortsunabhängige Arbeiten bei PostFinance stark an Bedeutung gewonnen. Home Office wird in vielen Abteilungen rege genutzt und kürzlich konnten wir für einige Mitarbeitende im Kontaktcenter das Projekt „Work@home“ erfolgreich umsetzen. Mit dem Ansatz des flexibleren Arbeitens wird die ergebnisorientierte Führung noch mehr ins Zentrum gerückt. „Führung auf Sicht“ wird durch „Führung auf Distanz“ abgelöst. Als HR Abteilung haben wir bei der Umsetzung als Pilotabteilung agiert, damit wir die positiven und negativen Erfahrungen in der Beratung der Vorgesetzten nutzen können.
Cintelligence: Wir haben über Arbeit und Mitarbeitende gesprochen. Wie verändern digitale Technologien den HR Bereich selbst?
Marti: Wir als HR werden Ressourcen künftig nicht mehr nur in Form von Human-Ressourcen betrachten, sondern gesamthaft als kombinierte Ressourcen von Menschen, Maschinen und Technik. Aus diesem Grund wird eine enge Zusammenarbeit oder sogar eine Verschmelzung der HR- und IT-Kompetenzen erfolgsentscheidend sein.
Cintelligence: Laut Studien werden Kreativität und Innovation der eigenen Mitarbeiter noch wettbewerbskritischer. Mit welchen Rahmenbedingungen kann man diese Skills fördern?
Marti: Die Weiterentwicklung und Flexibilisierung von Arbeitsumgebungen fördert Kreativität und Innovation. Wir sehen das beim Wechselarbeitsplatz. In Projekt- und Kreativzonen bereichsübergreifend zu arbeiten, erachte ich als wichtige Rahmenbedingung. Zudem sind einmal mehr die Führungskräfte gefordert, ihre Mitarbeitenden an Innovationsthemen partizipieren zu lassen. Dazu gehört auch, eine Fehlerkultur zu leben.
Cintelligence: Letzte Frage mit der Bitte um subjektive Antwort: Warum werden talentierte Menschen bei PostFinance glücklich?
Marti: Weil die Entwicklungsmöglichkeiten sehr hoch sind und talentierte Menschen immer wieder neue Herausforderungen anpacken können.
