Sie haben eine ordentliche Kündigung Ihres Arbeitsverhältnisses erhalten, weil Sie außerdienstlich eine Straftat begangen haben sollen (beispielsweise Autounfall wg. Trunkenheit mit Sach- und Personenschaden)?
Eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber kann den Verlust des Arbeitsplatzes bedeuten. Um sich gerichtlich gegen eine Kündigung zu wehren, ist zunächst Eile geboten. Sofern Sie nicht innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung eine Kündigungsschutzklage bei dem zuständigen Arbeitsgericht einreichen, verfällt die Möglichkeit sich zur Wehr zu setzen fast vollständig. Soweit das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate angedauert hat und der Betrieb i.d.R. mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt, benötigt der Arbeitgeber einen Kündigungsgrund, um eine wirksame Kündigung aussprechen zu können. Ein Kündigungsgrund kann dann nur personen-, verhaltens,- oder betriebsbedingt sein.
Strafbares außerdienstliches Verhalten kann eine personenbedingten Kündigung - d.h. nicht steuerbare Gründe in der Person - rechtfertigen, wenn deshalb ein Eignungs- oder Fähigkeitsmangel des Arbeitnehmers für die geschuldete Arbeitsleistung anzunehmen ist. Dies hängt im Einzelfall davon ab, welche Straftat dem Arbeitnehmer vorgeworfen wird und in welchem Verhältnis dieses Stratat zu den Pflichten des Arbeitnehmers innerhalb seines Berufs und seiner Stellung bei seinem Arbeitgeber steht. Hat der Arbeitnehmer z.B. "hoheitliche" Aufgaben, sprich in Ausübung eines öffentlichen Amts, dann muss zwischen Straftat und Arbeitsverhältnis kein Bezug bestehen. Dies wird mit den höheren Anforderungen bei öffentlichen Ämtern an die Zuverlässigkeit und Vertrauenswürdigkeit begründet.
Selbst wenn sich aber ein personenbedingter Kündigungsgrund annehmen lässt, heißt das nicht notwendigerweise, dass der Arbeitgeber nicht doch verpflichtet sein kann, den Arbeitnehmer weiter zu beschäftigen. Unter Umständen, könnte der Arbeitgeber verpflichtet sein, den Arbeitnehmer zunächst zu anderen Arbeitsbedingungen weiterbeschäftigen. Dies nämlich dann, wenn eine Beschäftigungsmöglichkeit des Arbeitnehmers besteht, bei der sich der oben genannte Eignungs- oder Fähigkeitsmangel nicht mehr auswirkt.
Eine verhaltensbedingte Kündigung - d.h. der Grund besteht wegen eines steuerbaren Verhaltens des Arbeitnehmers - ist wegen einer außerdienstlich begangenen Straftat nur möglich, wenn der Arbeitnehmer durch die begangene Straftat seine Vertragspflichten nicht mehr erfüllen kann und eine dauerhafte störungsfreie Vertragserfüllung nicht mehr zu erwarten ist. Eine Vertragspflichtverletzung kann auch außerhalb der Arbeitszeit begangen werden, da ein Arbeitnehmer auch dann Rücksicht auf die Interessen seines Arbeitgebers nehmen muss. Allerdings kann eine Pflichtverletzung mit Bezug zum Arbeitsverhältnis nur dann angenommen werden, wenn das außerdienstliche Verhalten negative Auswirkungen auf den Betrieb oder das Arbeitsverhältnis hat. Auch hier gilt aber, dass eine Versetzung des Arbeitnehmers unter den oben genannten Voraussetzungen der Kündigung vorrangig sein kann.
Bei einer ordentlichen Kündigung durch den Arbeitgeber können, wie man sieht, zahlreiche Einzelfallunterscheidungen notwendig sein, weshalb sich eine umfassende Beratung von einem auf das Arbeitsrecht spezialisierten Rechtsanwalt empfiehlt.
Eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber kann den Verlust des Arbeitsplatzes bedeuten. Um sich gerichtlich gegen eine Kündigung zu wehren, ist zunächst Eile geboten. Sofern Sie nicht innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung eine Kündigungsschutzklage bei dem zuständigen Arbeitsgericht einreichen, verfällt die Möglichkeit sich zur Wehr zu setzen fast vollständig. Soweit das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate angedauert hat und der Betrieb i.d.R. mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt, benötigt der Arbeitgeber einen Kündigungsgrund, um eine wirksame Kündigung aussprechen zu können. Ein Kündigungsgrund kann dann nur personen-, verhaltens,- oder betriebsbedingt sein.
Strafbares außerdienstliches Verhalten kann eine personenbedingten Kündigung - d.h. nicht steuerbare Gründe in der Person - rechtfertigen, wenn deshalb ein Eignungs- oder Fähigkeitsmangel des Arbeitnehmers für die geschuldete Arbeitsleistung anzunehmen ist. Dies hängt im Einzelfall davon ab, welche Straftat dem Arbeitnehmer vorgeworfen wird und in welchem Verhältnis dieses Stratat zu den Pflichten des Arbeitnehmers innerhalb seines Berufs und seiner Stellung bei seinem Arbeitgeber steht. Hat der Arbeitnehmer z.B. "hoheitliche" Aufgaben, sprich in Ausübung eines öffentlichen Amts, dann muss zwischen Straftat und Arbeitsverhältnis kein Bezug bestehen. Dies wird mit den höheren Anforderungen bei öffentlichen Ämtern an die Zuverlässigkeit und Vertrauenswürdigkeit begründet.
Selbst wenn sich aber ein personenbedingter Kündigungsgrund annehmen lässt, heißt das nicht notwendigerweise, dass der Arbeitgeber nicht doch verpflichtet sein kann, den Arbeitnehmer weiter zu beschäftigen. Unter Umständen, könnte der Arbeitgeber verpflichtet sein, den Arbeitnehmer zunächst zu anderen Arbeitsbedingungen weiterbeschäftigen. Dies nämlich dann, wenn eine Beschäftigungsmöglichkeit des Arbeitnehmers besteht, bei der sich der oben genannte Eignungs- oder Fähigkeitsmangel nicht mehr auswirkt.
Eine verhaltensbedingte Kündigung - d.h. der Grund besteht wegen eines steuerbaren Verhaltens des Arbeitnehmers - ist wegen einer außerdienstlich begangenen Straftat nur möglich, wenn der Arbeitnehmer durch die begangene Straftat seine Vertragspflichten nicht mehr erfüllen kann und eine dauerhafte störungsfreie Vertragserfüllung nicht mehr zu erwarten ist. Eine Vertragspflichtverletzung kann auch außerhalb der Arbeitszeit begangen werden, da ein Arbeitnehmer auch dann Rücksicht auf die Interessen seines Arbeitgebers nehmen muss. Allerdings kann eine Pflichtverletzung mit Bezug zum Arbeitsverhältnis nur dann angenommen werden, wenn das außerdienstliche Verhalten negative Auswirkungen auf den Betrieb oder das Arbeitsverhältnis hat. Auch hier gilt aber, dass eine Versetzung des Arbeitnehmers unter den oben genannten Voraussetzungen der Kündigung vorrangig sein kann.
Bei einer ordentlichen Kündigung durch den Arbeitgeber können, wie man sieht, zahlreiche Einzelfallunterscheidungen notwendig sein, weshalb sich eine umfassende Beratung von einem auf das Arbeitsrecht spezialisierten Rechtsanwalt empfiehlt.
