Künftig stellen sich für Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber berechtigte Fragen zum Umgang mit Cannabiskonsum am Arbeitsplatz. Grund: Am 1. April 2024 soll das Cannabisgesetz in Kraft treten. Volljährige dürfen dann Cannabis legal besitzen und konsumieren. Ob durch das neue Gesetz Handlungsbedarf für die Unternehmer entsteht, erläutert Ecovis-Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Gunnar Roloff in Rostock.
Rauchen ist nicht gleich rauchen
Auch wenn nach dem neuen „Gesetz zum kontrollierten Umgang mit Cannabis und zur Änderung weiterer Vorschriften“ (CanG) Cannabis künftig nicht mehr per se illegal ist, ist Cannabis rauchen dennoch nicht mit dem Rauchen von Tabak gleichzusetzen. Cannabis zählt trotz Legalisierung weiterhin zu den berauschenden Mitteln, die den Bewusstseinszustand trüben können. Für den Arbeitsplatz werden daher weiterhin die bestehenden Regelungen für den Konsum von Alkohol und anderen Drogen gelten.
Vorschriften zum Drogenkonsum am Arbeitsplatz
Bereits jetzt gilt für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, dass sie dem Arbeitgeber ihre ungetrübte Arbeitsleistung schulden. Unter Alkoholeinfluss arbeiten ist ebenso untersagt wie unter Einfluss von Cannabis.
Auch die Deutsche Gesetzliche Unfallversicherung (DGUV) stellt für ihre Versicherten klar, dass sie sich nicht durch den Konsum von Alkohol, Drogen oder anderen berauschenden Mitteln in einen Zustand versetzen dürfen, der sie selbst oder andere gefährden könnte. Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber dürfen wiederum Versicherte nicht mit einer Arbeit beschäftigen, wenn diese erkennbar nicht in der Lage sind, diese Arbeit ohne Gefahr für sich oder andere auszuführen.
Unternehmen müssen es also auch weiterhin nicht hinnehmen, wenn Beschäftigte erkennbar unter Einfluss von Cannabis stehen. Die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers gebietet es sogar, betreffende Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in diesem Fall zumindest für den restlichen Arbeitstag freizustellen.
Möglichkeiten des Arbeitgebers zur Prävention und Kontrolle
Eine generelle Drogenkontrolle des Arbeitgebers zur Sicherung der Arbeitsfähigkeit ist nur mit Einwilligung der Mitarbeiter möglich. Problematisch ist aber insbesondere die Tatsache, dass sich ein verlässlicher Nachweis hinsichtlich der Wirkung des THC auf den einzelnen Konsumenten derzeit nicht führen lässt.
Bei begründetem Verdacht auf beeinträchtigenden Einfluss von Alkohol und anderen Drogen am Arbeitsplatz kann der Arbeitgeber allerdings arbeitsrechtliche Konsequenzen ziehen, wenn sich der betreffende Arbeitnehmer keinem Test unterziehen möchte. „In Betracht kämen hier die sofortige Freistellung von der Arbeitsleistung, aber auch eine Abmahnung oder sogar eine Verdachtskündigung“, erklärt Roloff.
Bestehen bereits betriebliche Regelungen zum Konsum von Alkohol und anderen Drogen, sollten Unternehmen die Vereinbarungen hinsichtlich der gesetzlichen Änderungen klarstellend aktualisieren. Wenn nicht, können sich Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber entscheiden, ob für ihr Unternehmen eine solche Regelung erforderlich ist. Die Notwendigkeit, solche Regelungen einzuführen, müssen Arbeitgeber anhand des Gefährdungspotenzials der Beschäftigten selbst einschätzen.
„Bei der Einführung neuer oder Änderung bestehender Regelungen zur Überwachung eines betrieblichen Alkohol- und Drogenverbots ist unbedingt das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates – sofern vorhanden – zu beachten“, gibt Roloff schließlich zu bedenken.
Rauchen ist nicht gleich rauchen
Auch wenn nach dem neuen „Gesetz zum kontrollierten Umgang mit Cannabis und zur Änderung weiterer Vorschriften“ (CanG) Cannabis künftig nicht mehr per se illegal ist, ist Cannabis rauchen dennoch nicht mit dem Rauchen von Tabak gleichzusetzen. Cannabis zählt trotz Legalisierung weiterhin zu den berauschenden Mitteln, die den Bewusstseinszustand trüben können. Für den Arbeitsplatz werden daher weiterhin die bestehenden Regelungen für den Konsum von Alkohol und anderen Drogen gelten.
Vorschriften zum Drogenkonsum am Arbeitsplatz
Bereits jetzt gilt für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, dass sie dem Arbeitgeber ihre ungetrübte Arbeitsleistung schulden. Unter Alkoholeinfluss arbeiten ist ebenso untersagt wie unter Einfluss von Cannabis.
Auch die Deutsche Gesetzliche Unfallversicherung (DGUV) stellt für ihre Versicherten klar, dass sie sich nicht durch den Konsum von Alkohol, Drogen oder anderen berauschenden Mitteln in einen Zustand versetzen dürfen, der sie selbst oder andere gefährden könnte. Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber dürfen wiederum Versicherte nicht mit einer Arbeit beschäftigen, wenn diese erkennbar nicht in der Lage sind, diese Arbeit ohne Gefahr für sich oder andere auszuführen.
Unternehmen müssen es also auch weiterhin nicht hinnehmen, wenn Beschäftigte erkennbar unter Einfluss von Cannabis stehen. Die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers gebietet es sogar, betreffende Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in diesem Fall zumindest für den restlichen Arbeitstag freizustellen.
Möglichkeiten des Arbeitgebers zur Prävention und Kontrolle
Eine generelle Drogenkontrolle des Arbeitgebers zur Sicherung der Arbeitsfähigkeit ist nur mit Einwilligung der Mitarbeiter möglich. Problematisch ist aber insbesondere die Tatsache, dass sich ein verlässlicher Nachweis hinsichtlich der Wirkung des THC auf den einzelnen Konsumenten derzeit nicht führen lässt.
Bei begründetem Verdacht auf beeinträchtigenden Einfluss von Alkohol und anderen Drogen am Arbeitsplatz kann der Arbeitgeber allerdings arbeitsrechtliche Konsequenzen ziehen, wenn sich der betreffende Arbeitnehmer keinem Test unterziehen möchte. „In Betracht kämen hier die sofortige Freistellung von der Arbeitsleistung, aber auch eine Abmahnung oder sogar eine Verdachtskündigung“, erklärt Roloff.
Bestehen bereits betriebliche Regelungen zum Konsum von Alkohol und anderen Drogen, sollten Unternehmen die Vereinbarungen hinsichtlich der gesetzlichen Änderungen klarstellend aktualisieren. Wenn nicht, können sich Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber entscheiden, ob für ihr Unternehmen eine solche Regelung erforderlich ist. Die Notwendigkeit, solche Regelungen einzuführen, müssen Arbeitgeber anhand des Gefährdungspotenzials der Beschäftigten selbst einschätzen.
„Bei der Einführung neuer oder Änderung bestehender Regelungen zur Überwachung eines betrieblichen Alkohol- und Drogenverbots ist unbedingt das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates – sofern vorhanden – zu beachten“, gibt Roloff schließlich zu bedenken.
