Fehlen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter über einen längeren Zeitraum oder wiederholt bei kurzzeitigen Erkrankungen, können Unternehmen eine personenbedingte Kündigung anstreben, wenn das wirtschaftliche oder betriebliche Folgen nach sich zieht. Das ist aber in jedem Einzelfall genau zu prüfen. Welche Regeln genau gelten, erklärt Ecovis-Rechtsanwältin Nicole Golomb in Regensburg.
Findet das Kündigungsschutzgesetz Anwendung, müssen Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber eine Kündigung sozial rechtfertigen. Neben verhaltens- und betriebsbedingten Gründen kann der zur Kündigung berechtigende Umstand auch in der Person des Beschäftigten liegen. Im Gegensatz zur verhaltensbedingten Kündigung, bei welcher der Arbeitgeber dem Mitarbeiter eine Pflichtverletzung aufgrund eines steuerbaren Verhaltens vorwirft, etwa bei unentschuldigten Fehlen bei der Arbeit, ist bei der personenbedingten Kündigung der Mitarbeiter nicht mehr in der Lage seine, Arbeitsleistung vertragsgemäß zu erbringen.
Welche Gründe korrekte Arbeitsleistung verhindern
Der Entzug der Fahrerlaubnis kann beispielsweise eine personenbedingte Kündigung rechtfertigen, wenn der Führerschein erforderlich ist, damit der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung erbringen kann. Ein weiteres Beispiel wäre, dass Beschäftige in Strafhaft sind.
Der Hauptanwendungsfall in der Praxis ist jedoch die Kündigung wegen Krankheit. „Einem weitverbreiteten Irrtum entgegen ist eine Kündigung nicht nur während einer Erkrankung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern möglich, sondern auch gerade deswegen“, sagt Ecovis-Rechtsanwältin Nicole Golomb in Regensburg. Das kann sowohl bei häufigen Kurzzeiterkrankungen als auch bei Langzeiterkrankung der Fall sein. Voraussetzung für eine Kündigung ist zunächst eine negative Zukunftsprognose. Der Arbeitgeber muss aufgrund von Tatsachen zu der Annahme gelangen, dass auch in der Zukunft weitere Erkrankungen im bisherigen Umfang zu befürchten sind. Infolgedessen muss es zu einer erheblichen Beeinträchtigung betrieblicher oder wirtschaftlicher Interessen des Arbeitgebers kommen. Dazu zählen zum Beispiel betriebliche Ablaufstörungen. Bei häufigen Kurzzeiterkrankungen, kann das auch in den hieraus resultierenden Lohnfortzahlungskosten zu sehen sein, also eine Beeinträchtigung wirtschaftlicher Interessen. Letztendlich hat auch eine Interessenabwägung zu ergeben, dass das Interesse des Arbeitgebers an einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses das Interesse des Arbeitnehmers an einer Weiterbeschäftigung überwiegt. Insbesondere muss die Kündigung „“Ultima Ratio“, also das letzte geeignete Mittel, sein. Das ist beispielsweise nicht der Fall, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer an einen anderen Arbeitsplatz weiterbeschäftigen kann.
In diesem Zusammenhang spielt auch die ordnungsgemäße Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements eine Rolle. Dieses ist durchzuführen, wenn Arbeitnehmerinnen oder Arbeitnehmer innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen krank sind. „Kommen Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber ihrer Pflicht zur Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements nicht nach, trifft sie bei einem Kündigungsschutzverfahren eine erweiterte Darlegungs- und Beweislast. Dieser wird man in der Praxis kaum nachkommen können“, sagt Golomb. Und rät: „Bevor Arbeitgeber eine Kündigung wegen Krankheit aussprechen, sollten sie die Vorgehensweise mit einem Rechtsexperten besprechen.“
Findet das Kündigungsschutzgesetz Anwendung, müssen Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber eine Kündigung sozial rechtfertigen. Neben verhaltens- und betriebsbedingten Gründen kann der zur Kündigung berechtigende Umstand auch in der Person des Beschäftigten liegen. Im Gegensatz zur verhaltensbedingten Kündigung, bei welcher der Arbeitgeber dem Mitarbeiter eine Pflichtverletzung aufgrund eines steuerbaren Verhaltens vorwirft, etwa bei unentschuldigten Fehlen bei der Arbeit, ist bei der personenbedingten Kündigung der Mitarbeiter nicht mehr in der Lage seine, Arbeitsleistung vertragsgemäß zu erbringen.
Welche Gründe korrekte Arbeitsleistung verhindern
Der Entzug der Fahrerlaubnis kann beispielsweise eine personenbedingte Kündigung rechtfertigen, wenn der Führerschein erforderlich ist, damit der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung erbringen kann. Ein weiteres Beispiel wäre, dass Beschäftige in Strafhaft sind.
Der Hauptanwendungsfall in der Praxis ist jedoch die Kündigung wegen Krankheit. „Einem weitverbreiteten Irrtum entgegen ist eine Kündigung nicht nur während einer Erkrankung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern möglich, sondern auch gerade deswegen“, sagt Ecovis-Rechtsanwältin Nicole Golomb in Regensburg. Das kann sowohl bei häufigen Kurzzeiterkrankungen als auch bei Langzeiterkrankung der Fall sein. Voraussetzung für eine Kündigung ist zunächst eine negative Zukunftsprognose. Der Arbeitgeber muss aufgrund von Tatsachen zu der Annahme gelangen, dass auch in der Zukunft weitere Erkrankungen im bisherigen Umfang zu befürchten sind. Infolgedessen muss es zu einer erheblichen Beeinträchtigung betrieblicher oder wirtschaftlicher Interessen des Arbeitgebers kommen. Dazu zählen zum Beispiel betriebliche Ablaufstörungen. Bei häufigen Kurzzeiterkrankungen, kann das auch in den hieraus resultierenden Lohnfortzahlungskosten zu sehen sein, also eine Beeinträchtigung wirtschaftlicher Interessen. Letztendlich hat auch eine Interessenabwägung zu ergeben, dass das Interesse des Arbeitgebers an einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses das Interesse des Arbeitnehmers an einer Weiterbeschäftigung überwiegt. Insbesondere muss die Kündigung „“Ultima Ratio“, also das letzte geeignete Mittel, sein. Das ist beispielsweise nicht der Fall, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer an einen anderen Arbeitsplatz weiterbeschäftigen kann.
In diesem Zusammenhang spielt auch die ordnungsgemäße Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements eine Rolle. Dieses ist durchzuführen, wenn Arbeitnehmerinnen oder Arbeitnehmer innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen krank sind. „Kommen Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber ihrer Pflicht zur Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements nicht nach, trifft sie bei einem Kündigungsschutzverfahren eine erweiterte Darlegungs- und Beweislast. Dieser wird man in der Praxis kaum nachkommen können“, sagt Golomb. Und rät: „Bevor Arbeitgeber eine Kündigung wegen Krankheit aussprechen, sollten sie die Vorgehensweise mit einem Rechtsexperten besprechen.“
