Nachdem im Bereich des Urlaubsrechts Neuerungen und aktuelle Urteile der obersten Gerichte eher Mangelware waren, droht jetzt durch eine neue Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) vielen Arbeitgebern eine bittere Pille. Nach dem Bundesurlaubsgesetz erwerben auch langzeiterkrankte Arbeitnehmer jährlich ihre Urlaubsansprüche. In diesem Fall kam den Arbeitgebern aber bisher zugute, dass diese Urlaubsansprüche zumindest mit Ablauf des 31. März des Folgejahrs verfallen sind, wenn der Mitarbeiter auch im ersten Quartal des Folgejahrs weiterhin arbeitsunfähig war.
Diese Bestimmung im deutschen Bundesurlaubsgesetz wurde jetzt durch den EuGH für unwirksam erklärt. „Der Anspruch auf bezahlte Urlaubstage für den Arbeitnehmer bleibt danach auch bei längerer Krankheit erhalten“, so Thorsten Walther, Fachanwalt für Arbeitsrecht bei Ecovis. „Arbeitgeber sollten sich bei Langzeitkranken darauf einstellen, dass diese den Urlaub zu einem späteren Zeitpunkt nehmen oder dass die Urlaubsansprüche im Fall der Beendigung des Arbeitsverhältnisses auszuzahlen sind.“ Arbeitgeber sind hier verpflichtet, entsprechende Rückstellungen zu bilden.
Nur gesetzlicher Urlaub zählt
Für neue Arbeitsverhältnisse rät der Fachanwalt: „Bei der Vertragsgestaltung sollte der Arbeitgeber auf dieses Urteil reagieren, denn er kann den möglichen Schaden erheblich reduzieren.“ Das europäische Urteil beziehe sich nämlich nicht auf den kompletten Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers von häufig 30 Tagen. Stattdessen gelte es nur für den gesetzlich eingeräumten Urlaubsanspruch von 20 Tagen. „Die vom Arbeitgeber freiwillig eingeräumten Tage kann der Arbeitgeber daher weiterhin mit Ablauf des 31. März verfallen lassen. Zukünftig muss deshalb im Arbeitsvertrag zwischen dem gesetzlichen und dem freiwilligen Urlaub unterschieden werden.“
Mehrere Gründe zur Kündigung
Im Urlaubsrecht stecken weitere Tücken, die dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber zum Verhängnis werden können. „Ein Beispiel ist der eigenmächtige Urlaubsantritt durch den Arbeitnehmer“, sagt Michael Labahn, Rechtsanwalt bei Ecovis. Tritt der Arbeitnehmer den Urlaub trotz Verweigerung des Arbeitgebers an, so ist das beharrliche Arbeitsverweigerung.„Auch die Drohung des Arbeitnehmers dann eben krank zu sein, rechtfertigt die Kündigung“, so Labahn, denn damit verletzt er seine Leistungstreuepflicht.
Ebenso kündigen kann der Arbeitgeber bei Verstoß gegen eine ordnungsgemäß verhängte Urlaubssperre. „Dafür ist die Genehmigung des Betriebsrats erforderlich“, weiß Labahn. Gibt es keinen Betriebsrat, muss der Arbeitgeber jeden Mitarbeiter zumindest rechtzeitig unterrichten. „Kommt es doch zur Kündigung, ist für die Höhe des Resturlaubs deren Zeitpunkt ausschlaggebend.“ Erfolgt die Kündigung in der ersten Jahreshälfte, besteht der Urlaubsanspruch anteilig auf die Monate gerechnet. In der zweiten Jahreshälfte hat der Arbeitnehmer jedoch Anspruch auf den vollen Urlaub sowie dessen Auszahlung.
Worüber wir reden sollten
• Entsprechen Ihre Arbeitsverträge der neuesten EuGH-Rechtsprechung? Wird zwischen gesetzlichem und freiwilligem Urlaub unterschieden?
• Welche Rechte haben Sie bei eigenmächtigem Urlaubsantritt des Arbeitnehmers?
• Wieso kommt es darauf an, ob eine Kündigung in der ersten oder der zweiten Jahreshälfte erfolgt?
www.ecovis.com
Diese Bestimmung im deutschen Bundesurlaubsgesetz wurde jetzt durch den EuGH für unwirksam erklärt. „Der Anspruch auf bezahlte Urlaubstage für den Arbeitnehmer bleibt danach auch bei längerer Krankheit erhalten“, so Thorsten Walther, Fachanwalt für Arbeitsrecht bei Ecovis. „Arbeitgeber sollten sich bei Langzeitkranken darauf einstellen, dass diese den Urlaub zu einem späteren Zeitpunkt nehmen oder dass die Urlaubsansprüche im Fall der Beendigung des Arbeitsverhältnisses auszuzahlen sind.“ Arbeitgeber sind hier verpflichtet, entsprechende Rückstellungen zu bilden.
Nur gesetzlicher Urlaub zählt
Für neue Arbeitsverhältnisse rät der Fachanwalt: „Bei der Vertragsgestaltung sollte der Arbeitgeber auf dieses Urteil reagieren, denn er kann den möglichen Schaden erheblich reduzieren.“ Das europäische Urteil beziehe sich nämlich nicht auf den kompletten Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers von häufig 30 Tagen. Stattdessen gelte es nur für den gesetzlich eingeräumten Urlaubsanspruch von 20 Tagen. „Die vom Arbeitgeber freiwillig eingeräumten Tage kann der Arbeitgeber daher weiterhin mit Ablauf des 31. März verfallen lassen. Zukünftig muss deshalb im Arbeitsvertrag zwischen dem gesetzlichen und dem freiwilligen Urlaub unterschieden werden.“
Mehrere Gründe zur Kündigung
Im Urlaubsrecht stecken weitere Tücken, die dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber zum Verhängnis werden können. „Ein Beispiel ist der eigenmächtige Urlaubsantritt durch den Arbeitnehmer“, sagt Michael Labahn, Rechtsanwalt bei Ecovis. Tritt der Arbeitnehmer den Urlaub trotz Verweigerung des Arbeitgebers an, so ist das beharrliche Arbeitsverweigerung.„Auch die Drohung des Arbeitnehmers dann eben krank zu sein, rechtfertigt die Kündigung“, so Labahn, denn damit verletzt er seine Leistungstreuepflicht.
Ebenso kündigen kann der Arbeitgeber bei Verstoß gegen eine ordnungsgemäß verhängte Urlaubssperre. „Dafür ist die Genehmigung des Betriebsrats erforderlich“, weiß Labahn. Gibt es keinen Betriebsrat, muss der Arbeitgeber jeden Mitarbeiter zumindest rechtzeitig unterrichten. „Kommt es doch zur Kündigung, ist für die Höhe des Resturlaubs deren Zeitpunkt ausschlaggebend.“ Erfolgt die Kündigung in der ersten Jahreshälfte, besteht der Urlaubsanspruch anteilig auf die Monate gerechnet. In der zweiten Jahreshälfte hat der Arbeitnehmer jedoch Anspruch auf den vollen Urlaub sowie dessen Auszahlung.
Worüber wir reden sollten
• Entsprechen Ihre Arbeitsverträge der neuesten EuGH-Rechtsprechung? Wird zwischen gesetzlichem und freiwilligem Urlaub unterschieden?
• Welche Rechte haben Sie bei eigenmächtigem Urlaubsantritt des Arbeitnehmers?
• Wieso kommt es darauf an, ob eine Kündigung in der ersten oder der zweiten Jahreshälfte erfolgt?
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