Der Fachkräftemangel nimmt nach der aktuell veröffentlichten Einschätzung des Deutschen Industrie- und Handelskammertages (DIHK) immer bedrohlichere Züge an und kostet die Wirtschaft zunehmend Wachstumspotenzial. Basierend auf einer Umfrage unter knapp 24.000 Unternehmen wurden im aktuellen Arbeitsmarktreport des DIHK errechnet, dass mittlerweile rund 1,6 Millionen Vakanzen längerfristig nicht besetzt werden können.
„Tendenziell nimmt diese Lücke in den nächsten Jahren weiter zu“, sagte DIHK-Vize Achim Dercks. Einer Studie des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) zufolge arbeiteten die Deutschen im vergangenen Jahr mit knapp 60 Milliarden Stunden so viel wie seit dem Jahr 1991 nicht mehr.
Der aktuelle wirtschaftliche Trend in den vergangenen Monaten hat sich viel besser entwickelt als von vielen Wirtschaftsweisen vermutet wurde. Jedoch könnte die aktuelle Konjunkturdynamik noch stärker sein, wenn der Mangel an gut ausgebildeten Fach- und Führungskräften die Unternehmen nicht ausbremsen würde. Viele arbeiten bereits am Limit, einige sprechen sogar von einer Überauslastung ihrer Kapazitäten.
Die Folgen des Fachkräftemangels gehen dem DIHK zufolge inzwischen weit über die einzelnen Betriebe hinaus. „Sinkende Wachstumspotenziale, Innovationshemmnisse, Angebotseinschränkungen sowie Auswirkungen auf Investitionsentscheidungen sind wichtige Folgen nachhaltig fehlender Fachkräfte“, so Dercks weiter.
Ein Patentrezept gegen den Fach- und Führungskräftemangel gibt es für Unternehmen nicht. Wichtig ist es jedoch, dass Unternehmen das Thema nicht auf die leichte Schulter nehmen und sich über die aktuelle Arbeitnehmermarktsituation bewusst sind. Die Entscheider müssen für Ihr Unternehmen in Media Res gehen und eine Selbstreflektion der notwendigen Aktivitäten vornehmen. Welche und wie viele Positionen sind vakant und mit welcher Priorität müssen diese besetzt werden? Das Employer Branding ist ein wichtiger Faktor, um sich vom Wettbewerb hervorzuheben. Der Anfang kann bereits sein, im eigenen Unternehmen das Feedback der Mitarbeiter einzuholen. Gutes kann in das Employer Branding übernommen werden, Kritik dient der Verbesserung.
„Wir beobachten auch häufig, dass Unternehmen sich lediglich auf klassische Recruiting Pfade begeben, sich kaum über alternative Wege versuchen oder komplett über den Tellerrand schauen. Natürlich merken auch wir als Executive Search Beratung, dass es wenige qualifizierte und geeignete Kandidaten gibt, aber wir wissen, wie wir die klassische Nadel im Heuhaufen finden können,“ so Martin Krill, Geschäftsführer der Hager Unternehmensberatung GmbH.
Fazit:
Recruiting in Zeiten des Fach- und Führungskräftemangels kann nicht allein mit tradierten Methoden bearbeitet werden. Arbeitgeber sollten neue Wege probieren und auch ungewohntes Terrain betreten. Zudem kann es vorteilhaft sein, externe Unterstützung zu Rate ziehen, bevor aufgrund einer internen Unterbesetzung ein Wachstumsstillstand oder Umsatzverluste in Kauf genommen werden müssen.
Autor:
Martin Krill ist seit über fünfzehn Jahren für die Hager Unternehmensberatung tätig und wurde 2004 zum Geschäftsführer berufen. Er besetzt gehobene Vertriebs- und Management-Positionen in der Technologiebranche sowie in weiteren ausgewählten Branchen.
„Tendenziell nimmt diese Lücke in den nächsten Jahren weiter zu“, sagte DIHK-Vize Achim Dercks. Einer Studie des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) zufolge arbeiteten die Deutschen im vergangenen Jahr mit knapp 60 Milliarden Stunden so viel wie seit dem Jahr 1991 nicht mehr.
Der aktuelle wirtschaftliche Trend in den vergangenen Monaten hat sich viel besser entwickelt als von vielen Wirtschaftsweisen vermutet wurde. Jedoch könnte die aktuelle Konjunkturdynamik noch stärker sein, wenn der Mangel an gut ausgebildeten Fach- und Führungskräften die Unternehmen nicht ausbremsen würde. Viele arbeiten bereits am Limit, einige sprechen sogar von einer Überauslastung ihrer Kapazitäten.
Die Folgen des Fachkräftemangels gehen dem DIHK zufolge inzwischen weit über die einzelnen Betriebe hinaus. „Sinkende Wachstumspotenziale, Innovationshemmnisse, Angebotseinschränkungen sowie Auswirkungen auf Investitionsentscheidungen sind wichtige Folgen nachhaltig fehlender Fachkräfte“, so Dercks weiter.
Ein Patentrezept gegen den Fach- und Führungskräftemangel gibt es für Unternehmen nicht. Wichtig ist es jedoch, dass Unternehmen das Thema nicht auf die leichte Schulter nehmen und sich über die aktuelle Arbeitnehmermarktsituation bewusst sind. Die Entscheider müssen für Ihr Unternehmen in Media Res gehen und eine Selbstreflektion der notwendigen Aktivitäten vornehmen. Welche und wie viele Positionen sind vakant und mit welcher Priorität müssen diese besetzt werden? Das Employer Branding ist ein wichtiger Faktor, um sich vom Wettbewerb hervorzuheben. Der Anfang kann bereits sein, im eigenen Unternehmen das Feedback der Mitarbeiter einzuholen. Gutes kann in das Employer Branding übernommen werden, Kritik dient der Verbesserung.
„Wir beobachten auch häufig, dass Unternehmen sich lediglich auf klassische Recruiting Pfade begeben, sich kaum über alternative Wege versuchen oder komplett über den Tellerrand schauen. Natürlich merken auch wir als Executive Search Beratung, dass es wenige qualifizierte und geeignete Kandidaten gibt, aber wir wissen, wie wir die klassische Nadel im Heuhaufen finden können,“ so Martin Krill, Geschäftsführer der Hager Unternehmensberatung GmbH.
Fazit:
Recruiting in Zeiten des Fach- und Führungskräftemangels kann nicht allein mit tradierten Methoden bearbeitet werden. Arbeitgeber sollten neue Wege probieren und auch ungewohntes Terrain betreten. Zudem kann es vorteilhaft sein, externe Unterstützung zu Rate ziehen, bevor aufgrund einer internen Unterbesetzung ein Wachstumsstillstand oder Umsatzverluste in Kauf genommen werden müssen.
Autor:
Martin Krill ist seit über fünfzehn Jahren für die Hager Unternehmensberatung tätig und wurde 2004 zum Geschäftsführer berufen. Er besetzt gehobene Vertriebs- und Management-Positionen in der Technologiebranche sowie in weiteren ausgewählten Branchen.
