Die Fähigkeiten der Mitarbeiter, insbesondere die der Führungskräfte, sind wesentliche Erfolgsfaktoren eines Unternehmens.
Aus diesem Grunde sollten Unternehmen der persönlichen und fachlichen Entwicklung ihrer Mitarbeiter besondere Aufmerksamkeit schenken. Das Erkennen, Fördern und Entwickeln von Mitarbeiterpotenzialen ist eine wichtige und strategische Führungsaufgabe.
Eine besondere Herausforderung ist in diesem Zusammenhang, das Potential von Mitarbeitern wahrzunehmen, richtig einzuschätzen und ggf. entsprechend zu erschließen.
Um als Führungskraft dieser Aufgabe gerecht zu werden, sind bestimmte Rahmenbedingungen wichtig:
• Sich bewusst mit den Mitarbeitern auseinandersetzen, um deren Motive zu kennen und rechtzeitig zu bemerken, wenn sich deren Motive ggf. verändern.
• Den Entwicklungsanspruch oder –wunsch mit den Unternehmens- bzw. Abteilungszielen abgleichen.
• Transparenz über die internen Weiterentwicklungsmöglichkeiten schaffen.
Motivierte und qualifizierte Mitarbeiter sichern mittel- und langfristig den Unternehmenserfolg
Viele Unternehmen sind mittlerweile darauf angewiesen, dass sie ihre Mitarbeiter weiterbilden bzw. selbst ausbilden, da der Kandidatenmarkt kaum noch qualifizierte Fachkräfte vorhält. Professionelle und vor allem individualisierte Weiterbildungskonzepte sind für viele Mitarbeiter heute schon wichtiger als Firmenwagen oder ein überdurchschnittliches Gehalt.
Mitarbeiter flexibel weiterzuentwickeln ist für viele Firmen eine Möglichkeit, fehlende Fachkräfte selbst heranzuziehen und somit eine solide und erfolgreiche Unternehmenszukunft sicherzustellen. Ein ‚hausgemachtes‘ Talent ist langfristig gesehen die beste Chance, um die Produktivität zu erhöhen und eine verlässliche Bindung an das Unternehmen zu erzielen. Die Investition in die Talente von Mitarbeitern verzinst sich für Unternehmen weitaus besser, als es ein vergleichbares Kapital am Finanzmarkt könnte. Um nachhaltig erfolgreich am Markt zu agieren, ist es unabdingbar, Bildungsstandards zu erhöhen oder in bestimmten Fällen selbst zu definieren.
Mit steigendem Know-how der Mitarbeiter können Unternehmen eine größere Bandbreite an Leistungen anbieten und auch ihre Teams flexibler einsetzen.
Mitarbeiter, die bei ihren persönlichen Weiterbildungszielen unterstützt werden, fühlen sich ihrem Arbeitgeber stärker verbunden und bleiben motivierter. Führungskräfte sollten sich bewusst sein, dass ihre Top-Talente anspruchsvoll sind. Sie arbeiten mehr, länger, härter und häufig auch besser als der Rest, erwarten aber auch interessante Aufgaben, die sie fordern und die entsprechende Anerkennung für das erfolgreiche Bewältigen – und wie schon erwähnt, geht es dabei oft nicht um mehr Geld.
Jüngere Mitarbeitergenerationen, so zeigen aktuelle Studien, suchen nach sinnvollen und herausfordernden Aufgaben statt Wohlstand.
Ignoranz wird für Unternehmen immer teurer!
Was haben die Generation 50 Plus und die Generation Y gemeinsam? Obwohl zwischen beiden Generationen locker 20 Jahre Lebenszeit passen, verbinden sie die Suche nach dem Sinn in ihrer Tätigkeit. Der Abgleich von persönlichen und Unternehmenswerten sowie der Vergleich des eigenen Kulturverständnisses mit der Unternehmenskultur sind ihnen wichtig. Des Weiteren sind beide Generationen häufig monetär motiviert.
Wenn Unternehmen es versäumen, diese Motive zu erkennen, verlieren sie gleichzeitig fachlich erfahrene Mitarbeiter als auch vielversprechende Potenziale an andere Unternehmen. Die dadurch entstehenden Kosten wären um ein Vielfaches höher, als es ein langfristig angelegtes professionelles Entwicklungsprogramm hätte werden können! Vitalität und Wettbewerbsstärke einer Organisation hängen entscheidend davon ab, ob es gelingt, die Potenziale der Mitarbeiter zu identifizieren und zu fördern. Menschen bringen ihre Talente und ihr Engagement gerne ein, wenn sie sich mit dem, was sie tun, auch wirklich identifizieren können und ihnen die Aufgabenbewältigung Zufriedenheit verschafft. Identifikation und Zufriedenheit werden so zu neuen Währungsbestandteilen in der Entgeltdiskussion.
Fach- und Führungskräfte zu rekrutieren, wird bekanntermaßen immer schwieriger. Darum ist der beschriebene Ansatz einer strategisch ausgelegten Mitarbeiterförderung umso wichtiger. Leider nutzen viele Unternehmen diese Chancen nur unzureichend, so dass viele Mitarbeiter anderen Tätigkeitsangeboten des Arbeitsmarktes folgen.
Als Basis für eine gezielte Laufbahn und Karriereplanung dient idealerweise ein ganzheitlicher Ansatz, der es ermöglicht, Mitarbeiterpotenziale zu erkennen, zu fördern und letztlich Mitarbeiter an den Arbeitgeber zu binden.
Was heißt das für die praktische Umsetzung?
Versetzen sie die Entscheider in ihrem Unternehmen in die Lage, sich Zeitfenster zu schaffen, Mitarbeitergespräche so zu führen, dass gehaltvolle Führungsinformationen daraus hervorgehen, anstatt nur als notwendiges Übel abgearbeitet zu werden. Entwickeln sie ihre Führungskräfte dahingehend, dass sie ein gutes Gefühl für die verschiedenen Motive und Charakterausprägungen von Menschen entwickeln, um individuell auf die Erwartungen von Mitarbeitern zu reagieren. Qualifizieren sie ihre Mitarbeiter der Generation Y dahin gehend, Mitarbeiter 50 Plus führen zu können - diese Konstellation wird es in vielen Unternehmen zukünftig häufiger geben! Und schaffen sie ein gutes Verständnis für das Verhältnis zwischen Entwicklungserwartungen der Mitarbeiter und den definierten Unternehmenszielen.
Die wenigsten Menschen bringen diese Fähigkeiten durch ihre Ausbildung oder Erfahrung mit. Ändern sie dies in ihrem Unternehmen und verschaffen sie sich so einen messbaren Wettbewerbsvorteil und ein verbindendes Alleinstellungsmerkmal zwischen ihren Mitarbeiter und ihnen.
Unternehmen mit nachhaltigem Erfolgsanspruch werden sich dadurch hervorheben, dass sie das Potential ihrer Mitarbeiter angemessen wertschätzen und fördern.
Autor:
Thomas Wetzel, Business Unit Manager Training & Coaching, Hager Unternehmensberatung
Thomas Wetzel verfügt über mehr als 20 Jahre Erfahrung als Trainer und Coach von Mitarbeitern und Unternehmern
Aus diesem Grunde sollten Unternehmen der persönlichen und fachlichen Entwicklung ihrer Mitarbeiter besondere Aufmerksamkeit schenken. Das Erkennen, Fördern und Entwickeln von Mitarbeiterpotenzialen ist eine wichtige und strategische Führungsaufgabe.
Eine besondere Herausforderung ist in diesem Zusammenhang, das Potential von Mitarbeitern wahrzunehmen, richtig einzuschätzen und ggf. entsprechend zu erschließen.
Um als Führungskraft dieser Aufgabe gerecht zu werden, sind bestimmte Rahmenbedingungen wichtig:
• Sich bewusst mit den Mitarbeitern auseinandersetzen, um deren Motive zu kennen und rechtzeitig zu bemerken, wenn sich deren Motive ggf. verändern.
• Den Entwicklungsanspruch oder –wunsch mit den Unternehmens- bzw. Abteilungszielen abgleichen.
• Transparenz über die internen Weiterentwicklungsmöglichkeiten schaffen.
Motivierte und qualifizierte Mitarbeiter sichern mittel- und langfristig den Unternehmenserfolg
Viele Unternehmen sind mittlerweile darauf angewiesen, dass sie ihre Mitarbeiter weiterbilden bzw. selbst ausbilden, da der Kandidatenmarkt kaum noch qualifizierte Fachkräfte vorhält. Professionelle und vor allem individualisierte Weiterbildungskonzepte sind für viele Mitarbeiter heute schon wichtiger als Firmenwagen oder ein überdurchschnittliches Gehalt.
Mitarbeiter flexibel weiterzuentwickeln ist für viele Firmen eine Möglichkeit, fehlende Fachkräfte selbst heranzuziehen und somit eine solide und erfolgreiche Unternehmenszukunft sicherzustellen. Ein ‚hausgemachtes‘ Talent ist langfristig gesehen die beste Chance, um die Produktivität zu erhöhen und eine verlässliche Bindung an das Unternehmen zu erzielen. Die Investition in die Talente von Mitarbeitern verzinst sich für Unternehmen weitaus besser, als es ein vergleichbares Kapital am Finanzmarkt könnte. Um nachhaltig erfolgreich am Markt zu agieren, ist es unabdingbar, Bildungsstandards zu erhöhen oder in bestimmten Fällen selbst zu definieren.
Mit steigendem Know-how der Mitarbeiter können Unternehmen eine größere Bandbreite an Leistungen anbieten und auch ihre Teams flexibler einsetzen.
Mitarbeiter, die bei ihren persönlichen Weiterbildungszielen unterstützt werden, fühlen sich ihrem Arbeitgeber stärker verbunden und bleiben motivierter. Führungskräfte sollten sich bewusst sein, dass ihre Top-Talente anspruchsvoll sind. Sie arbeiten mehr, länger, härter und häufig auch besser als der Rest, erwarten aber auch interessante Aufgaben, die sie fordern und die entsprechende Anerkennung für das erfolgreiche Bewältigen – und wie schon erwähnt, geht es dabei oft nicht um mehr Geld.
Jüngere Mitarbeitergenerationen, so zeigen aktuelle Studien, suchen nach sinnvollen und herausfordernden Aufgaben statt Wohlstand.
Ignoranz wird für Unternehmen immer teurer!
Was haben die Generation 50 Plus und die Generation Y gemeinsam? Obwohl zwischen beiden Generationen locker 20 Jahre Lebenszeit passen, verbinden sie die Suche nach dem Sinn in ihrer Tätigkeit. Der Abgleich von persönlichen und Unternehmenswerten sowie der Vergleich des eigenen Kulturverständnisses mit der Unternehmenskultur sind ihnen wichtig. Des Weiteren sind beide Generationen häufig monetär motiviert.
Wenn Unternehmen es versäumen, diese Motive zu erkennen, verlieren sie gleichzeitig fachlich erfahrene Mitarbeiter als auch vielversprechende Potenziale an andere Unternehmen. Die dadurch entstehenden Kosten wären um ein Vielfaches höher, als es ein langfristig angelegtes professionelles Entwicklungsprogramm hätte werden können! Vitalität und Wettbewerbsstärke einer Organisation hängen entscheidend davon ab, ob es gelingt, die Potenziale der Mitarbeiter zu identifizieren und zu fördern. Menschen bringen ihre Talente und ihr Engagement gerne ein, wenn sie sich mit dem, was sie tun, auch wirklich identifizieren können und ihnen die Aufgabenbewältigung Zufriedenheit verschafft. Identifikation und Zufriedenheit werden so zu neuen Währungsbestandteilen in der Entgeltdiskussion.
Fach- und Führungskräfte zu rekrutieren, wird bekanntermaßen immer schwieriger. Darum ist der beschriebene Ansatz einer strategisch ausgelegten Mitarbeiterförderung umso wichtiger. Leider nutzen viele Unternehmen diese Chancen nur unzureichend, so dass viele Mitarbeiter anderen Tätigkeitsangeboten des Arbeitsmarktes folgen.
Als Basis für eine gezielte Laufbahn und Karriereplanung dient idealerweise ein ganzheitlicher Ansatz, der es ermöglicht, Mitarbeiterpotenziale zu erkennen, zu fördern und letztlich Mitarbeiter an den Arbeitgeber zu binden.
Was heißt das für die praktische Umsetzung?
Versetzen sie die Entscheider in ihrem Unternehmen in die Lage, sich Zeitfenster zu schaffen, Mitarbeitergespräche so zu führen, dass gehaltvolle Führungsinformationen daraus hervorgehen, anstatt nur als notwendiges Übel abgearbeitet zu werden. Entwickeln sie ihre Führungskräfte dahingehend, dass sie ein gutes Gefühl für die verschiedenen Motive und Charakterausprägungen von Menschen entwickeln, um individuell auf die Erwartungen von Mitarbeitern zu reagieren. Qualifizieren sie ihre Mitarbeiter der Generation Y dahin gehend, Mitarbeiter 50 Plus führen zu können - diese Konstellation wird es in vielen Unternehmen zukünftig häufiger geben! Und schaffen sie ein gutes Verständnis für das Verhältnis zwischen Entwicklungserwartungen der Mitarbeiter und den definierten Unternehmenszielen.
Die wenigsten Menschen bringen diese Fähigkeiten durch ihre Ausbildung oder Erfahrung mit. Ändern sie dies in ihrem Unternehmen und verschaffen sie sich so einen messbaren Wettbewerbsvorteil und ein verbindendes Alleinstellungsmerkmal zwischen ihren Mitarbeiter und ihnen.
Unternehmen mit nachhaltigem Erfolgsanspruch werden sich dadurch hervorheben, dass sie das Potential ihrer Mitarbeiter angemessen wertschätzen und fördern.
Autor:
Thomas Wetzel, Business Unit Manager Training & Coaching, Hager Unternehmensberatung
Thomas Wetzel verfügt über mehr als 20 Jahre Erfahrung als Trainer und Coach von Mitarbeitern und Unternehmern
