Nach wie vor müssen Unternehmen sich Einiges einfallen lassen, um die besten Fach- und Führungskräfte für sich zu gewinnen. Wenn es darum geht, dabei neue Wege einzuschlagen, spielen mittlerweile Social Media Kanäle eine wachsende Rolle.
Unternehmen, die sich entscheiden, auf Social Media Recruiting zu setzen, benötigen zunächst eine passende Strategie. Gerade in sozialen Netzwerken verzeihen potentielle Kandidaten keine Fehler. Es ist erforderlich, die Inhalte zu optimieren und auch regelmäßig Content zu veröffentlichen. Auch zeitnahe Reaktionen sind in den Social Media Kanälen zwingend erforderlich. Viele größere Unternehmen setzen hierzu mittlerweile komplette Social Media Teams ein, um diese Medien erfolgreich einzusetzen.
Die zunehmende Nutzung mobiler Endgeräte in der Gesellschaft hat großen Einfluss auf die Rekrutierung in Unternehmen. Um geeignete Kandidaten zu finden, ist zunächst entscheidend, den für die Zielgruppe passenden Kanal zu wählen. Wird beispielsweise ein Azubi gesucht, ist eher Facebook eine geeignete Umgebung. Professionals werden eher in XING oder LinkedIn gesucht.
Die Wahl der Kanäle ist immer auf das strategische unternehmerische Ziel auszurichten. Im Recruiting können hier unterschiedliche Aufgaben erfüllt werden. So können sowohl Stellen-angebote ausgeschrieben werden als auch mit den Kandidaten in Kontakt getreten werden.
Außerdem bietet das Social Media Recruiting die Chance, das Arbeitgeberimage aufzuwerten.
In den Sozialen Netzwerken wird offener und direkter kommuniziert, daher sollten auch Stel-lenanzeigen entsprechend formuliert sein. Dennoch gilt es, die für den Bewerber wichtigsten Informationen zu benennen. Nach Erstellen der Anzeige sollte diese aus der Perspektive des Bewerbers gelesen werden, um mögliche wichtige Informationen nachzufassen. Auch muss überprüft werden, ob alle erforderlichen Kontaktdaten und konkrete Ansprechpartner genannt sind.
Für die fachlichen Inhalte einer Stellenabschreibung ist es empfehlenswert, die Fachabteilun-gen zu konsultieren, um die korrekten Formulierungen zu wählen. Stellenanzeigen, die in online Portalen präsentiert werden, sollten auch auf die Social Media Kanäle des jeweiligen Unternehmens verlinken. Außerdem ist eine optisch und sprachlich ansprechende Aufbereitung wichtig, so dass sie auch von Kandidaten oder Interessenten in den jeweiligen Kanälen geteilt werden.
Die Chancen und das Potenzial von Social Recruiting sind zwar enorm, doch das bedeutet nicht, dass es lediglich Vorteile gibt.
Beim Einsatz von Social Media Recruiting müssen auch dessen Grenzen bedacht werden. Über diese Medien kann oft nur eine breite, schwer eingrenzbare Suche erfolgen, die jedoch bei der fokussierten Suche nach exakt passenden Mitarbeitern eher eine geringe Trefferquote aufweist. Kandidaten, die über besondere oder seltene Qualifikationen verfügen oder Spezial-kenntnisse haben, bleiben in diesen Plattformen meistens die nicht auffindbare Nadel im Heuhaufen.
Auch Führungskräfte sind schwer im Social Media Umfeld zu finden und zu rekrutieren.
Die gleiche Problematik besteht bei nicht wechselwilligen Kandidaten, die vielleicht aufge-schlossen sind, aber nicht aktiv nach neuen Herausforderungen suchen. Bei diesem Perso-nenkreis muss zunächst das Interesse an einer konkreten Position geweckt werden, bevor weitere Schritte erfolgen können. Es ist zudem offensichtlich, dass eine nicht aktiv suchende Fach- oder Führungskraft oft auch keine digitalen Stellenanzeigen liest und daher eine per-sönliche Ansprache benötigt.
Das Social Media Recruiting ist durchaus geeignet, Mitarbeiter mit Profilen zu sondieren, die standardisierte Tätigkeiten ausüben, aber im Bereich von Fach- und Führungskräften sind die Social Media Kanäle nicht die erste Wahl.
Auch eine Vorauswahl im Social Recruting, die lediglich isoliert nach Hard Facts erfolgt, kann für die Besetzung von Fach- und Führungspositionen kaum zum Ziel führen.
Neben der individuellen fachlichen Kompetenzen ist es besonders wichtig, die persönlichen Kompetenzen eines jeden Kandidaten festzustellen. Und die können von geschulten Profis um ein Vielfaches besser überprüft werden, als es im Social Recruting möglich wäre.
Unternehmen, die sich entscheiden, auf Social Media Recruiting zu setzen, benötigen zunächst eine passende Strategie. Gerade in sozialen Netzwerken verzeihen potentielle Kandidaten keine Fehler. Es ist erforderlich, die Inhalte zu optimieren und auch regelmäßig Content zu veröffentlichen. Auch zeitnahe Reaktionen sind in den Social Media Kanälen zwingend erforderlich. Viele größere Unternehmen setzen hierzu mittlerweile komplette Social Media Teams ein, um diese Medien erfolgreich einzusetzen.
Die zunehmende Nutzung mobiler Endgeräte in der Gesellschaft hat großen Einfluss auf die Rekrutierung in Unternehmen. Um geeignete Kandidaten zu finden, ist zunächst entscheidend, den für die Zielgruppe passenden Kanal zu wählen. Wird beispielsweise ein Azubi gesucht, ist eher Facebook eine geeignete Umgebung. Professionals werden eher in XING oder LinkedIn gesucht.
Die Wahl der Kanäle ist immer auf das strategische unternehmerische Ziel auszurichten. Im Recruiting können hier unterschiedliche Aufgaben erfüllt werden. So können sowohl Stellen-angebote ausgeschrieben werden als auch mit den Kandidaten in Kontakt getreten werden.
Außerdem bietet das Social Media Recruiting die Chance, das Arbeitgeberimage aufzuwerten.
In den Sozialen Netzwerken wird offener und direkter kommuniziert, daher sollten auch Stel-lenanzeigen entsprechend formuliert sein. Dennoch gilt es, die für den Bewerber wichtigsten Informationen zu benennen. Nach Erstellen der Anzeige sollte diese aus der Perspektive des Bewerbers gelesen werden, um mögliche wichtige Informationen nachzufassen. Auch muss überprüft werden, ob alle erforderlichen Kontaktdaten und konkrete Ansprechpartner genannt sind.
Für die fachlichen Inhalte einer Stellenabschreibung ist es empfehlenswert, die Fachabteilun-gen zu konsultieren, um die korrekten Formulierungen zu wählen. Stellenanzeigen, die in online Portalen präsentiert werden, sollten auch auf die Social Media Kanäle des jeweiligen Unternehmens verlinken. Außerdem ist eine optisch und sprachlich ansprechende Aufbereitung wichtig, so dass sie auch von Kandidaten oder Interessenten in den jeweiligen Kanälen geteilt werden.
Die Chancen und das Potenzial von Social Recruiting sind zwar enorm, doch das bedeutet nicht, dass es lediglich Vorteile gibt.
Beim Einsatz von Social Media Recruiting müssen auch dessen Grenzen bedacht werden. Über diese Medien kann oft nur eine breite, schwer eingrenzbare Suche erfolgen, die jedoch bei der fokussierten Suche nach exakt passenden Mitarbeitern eher eine geringe Trefferquote aufweist. Kandidaten, die über besondere oder seltene Qualifikationen verfügen oder Spezial-kenntnisse haben, bleiben in diesen Plattformen meistens die nicht auffindbare Nadel im Heuhaufen.
Auch Führungskräfte sind schwer im Social Media Umfeld zu finden und zu rekrutieren.
Die gleiche Problematik besteht bei nicht wechselwilligen Kandidaten, die vielleicht aufge-schlossen sind, aber nicht aktiv nach neuen Herausforderungen suchen. Bei diesem Perso-nenkreis muss zunächst das Interesse an einer konkreten Position geweckt werden, bevor weitere Schritte erfolgen können. Es ist zudem offensichtlich, dass eine nicht aktiv suchende Fach- oder Führungskraft oft auch keine digitalen Stellenanzeigen liest und daher eine per-sönliche Ansprache benötigt.
Das Social Media Recruiting ist durchaus geeignet, Mitarbeiter mit Profilen zu sondieren, die standardisierte Tätigkeiten ausüben, aber im Bereich von Fach- und Führungskräften sind die Social Media Kanäle nicht die erste Wahl.
Auch eine Vorauswahl im Social Recruting, die lediglich isoliert nach Hard Facts erfolgt, kann für die Besetzung von Fach- und Führungspositionen kaum zum Ziel führen.
Neben der individuellen fachlichen Kompetenzen ist es besonders wichtig, die persönlichen Kompetenzen eines jeden Kandidaten festzustellen. Und die können von geschulten Profis um ein Vielfaches besser überprüft werden, als es im Social Recruting möglich wäre.
