Der demografische Wandel verschärft nach wie vor spürbar den Wettbewerb um Fachkräfte in Deutschland. Bis 2025 fehlen bis zu 6,5 Millionen Arbeitskräfte, darunter rund 2,4 Millionen Akademiker. Dazu sagt die Bundesministerin für Arbeit und Soziales, Ursula von der Leyen: "Uns geht nicht die Arbeit aus, sondern die Arbeitskräfte.“
Der Personalbedarf am deutschen IT-Markt ist weiterhin steigend. Neue und komplexere Themen ziehen einen gesteigerten Bedarf nach sich. Von Big Data, Cloud über Mobilization und Consumerization von IT bis hin zu den neuen Compliance Anforderungen in verschiedenen Industrien, erfordern stets neue Technologiefelder entsprechende spezielle Kenntnisse und Anforderungen, denen der IT-Personalmarkt gerecht werden muss. Auf der anderen Seite ist der Bewerbermarkt am ‚Austrocknen’. Das Angebot an verfügbaren und geeigneten Mitarbeitern sinkt und hat sich verändert. Bei den Bewerbern hat sich dieser Trend - zum Leidwesen der Personaler - herumgesprochen. Auch die Generation Y bringt neue Bewegung in den Stellenmarkt. Sie sind meist gut ausgebildet, konstruktiv-kritisch und bestens über aktuelle Trends informiert. Ihre potenziellen Arbeitgeber wählen sie meist kritisch aus und sind dabei auch recht anspruchsvoll.
Die Generation Y ist eine neue Generation, die den Arbeitsmarkt revolutioniert.
Sie wollen sich im Job nicht langweilen, ein bisschen die Welt verbessern, und das Gehalt soll auch stimmen. Die Generation Y stellt Arbeitgeber vor neue Herausforderungen.
Vor allem das Thema Work-Life-Balance rangiert in der Generation Y ganz oben: 60 Prozent der jungen Akademiker sieht eine gesunde Balance von Freizeit und Beruf als wichtigstes Karriereziel.
In Unternehmen herrscht Verunsicherung
Die Herausforderungen, die an Unternehmen bei der Rekrutierung von geeigneten Kandidaten gestellt werden, sind hoch. Unternehmen wird es zukünftig nur dann gelingen genügend geeignete Bewerber anzuziehen, wenn es verschiedene Quellen intelligent kombiniert. So können Einsteiger oder Graduates über Praktikantenprogramme, Bewerbermessen oder Jobportale angezogen werden. Bei den Senior Fachkräften und auch bei Führungskräften stellt es sich allerdings schwieriger dar: Hier ist häufig die aktive Suche durch Personalberatungen erforderlich, um auch an die richtige Zielgruppe zu gelangen.
Unternehmen als Bittsteller
Das Verhältnis auf dem Arbeitsmarkt kehrt sich allmählich um: Nicht mehr die Bewerber sind Bittsteller, sondern die Unternehmen müssen werben. Durch den demografischen Wandel wird das Angebot an Arbeitskräften immer kleiner. In vielen Branchen herrscht schon jetzt Fachkräftemangel. Nach einer Modellrechnung des staatlichen Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung werden sich bis 2025 die Arbeitskräfte zwischen 15 und 65 Jahren um 6,7 Millionen verringern. Schon ist die Rede von künftiger Vollbeschäftigung.
Im Auswahlprozess bei der Rekrutierung neuer Mitarbeiter müssen künftig zwei Ziele noch stärker als heute fokussiert werden
Zum einen die Analyse der Eignung der Kandidaten, wobei zukünftig persönliche und soziale Kompetenzen eine stärkere Rolle spielen. Zum anderen wird aus den genannten Gründen immer wichtiger, dass das Unternehmen einen guten Eindruck beim Bewerber hinterlässt. Ein wichtiges Kriterium aus Kandidatensicht ist die Art und Dauer des Auswahlprozesses. Auch die Vorbereitung der Gesprächspartner sowie das Ambiente, das während des Gesprächs herrscht, sind von nicht unerheblicher Bedeutung. Die Möglichkeit, als Kandidat einen Einblick in die Unternehmenskultur zu erhalten, beispielsweise durch einen Probearbeitstag, bis hin zu marktgerechten Packages, die letztendlich angeboten werden, ist für manchen Kandidaten ein maßgebliches Kriterium für die Wahl des Unternehmens. Bei 'senioren' Wunschkandidaten kann ergänzend die Begleitung und Unterstützung durch einen Berater überzeugend wirken. Schließlich spielen Internetportale, in denen Bewertungen über potentielle Arbeitgeber abgegeben werden, gerade bei jüngeren Bewerbern eine immer wichtigere Rolle.
Der neue Mitarbeiter ist an Bord und alles ist gut?
Kandidat gewonnen - nun kommt die nächste Herausforderung: Das Halten der Mitarbeiter, bei Neu-Starten das Onboarding. Um den neuen Mitarbeiter oder die neue Mitarbeiterin schnell performant zu machen und auch schnell in die Prozesse zu integrieren, sollte die Einarbeitungsphase aktiv gestaltet werden. Eine unternehmensinterne Vernetzung sollte möglichst rasch angestrebt werden, um eine Bindung zum Unternehmen aufzubauen.
Weiterentwicklung von bestehenden Mitarbeitern
Stärken Führungskräfte ihre Mitarbeiter, so stärken sie auch ihr Unternehmen. Die Förderung und Entwicklung des Personals ist sehr wichtig für den unternehmerischen Erfolg.
Hochqualifizierte Mitarbeiter, sei es aus dem Senioren Bereich oder aus der Generation Y, bleiben einem Unternehmen nicht immer ‚einfach so‘ erhalten, hier bedarf es auch der Anstrengungen seitens des Arbeitgebers. Qualifizierte Mitarbeiter erhalten permanent Rekrutierungsangebote am Markt und reflektieren zudem oftmals, ob das, was sie aktuell tun, auch noch das ist, was sie eigentlich tun möchten.
Eine der wichtigsten Aufgaben für Führungskräfte ist es, mit ihren Mitarbeitern im Dialog zu bleiben und Ziele sowie Entwicklungsmöglichkeiten aufzuzeigen. Weiterentwicklungsmöglichkeiten und auch entsprechende Maßnahmen sollten vielfältig, aber auch individuell geboten werden.
Nachhaltige Mitarbeiterentwicklung bringt eine umsichtige Führung, zufriedene Mitarbeiter und daraus resultierend ein florierendes Unternehmen mit sich.
Teilweise können auch schon mit ein paar einfachen Mitteln Mitarbeiter motiviert und die besten IT-Mitarbeiter im Unternehmen gehalten werden.
Öfter mal „Danke“ sagen, in seine Mitarbeiter vertrauen, die Arbeitsbelastung im Auge halten und - last but not least - zumindest marktübliche Gehälter zahlen.
Einem “Wissensland” wie Deutschland sollte es zukünftig noch besser gelingen, seine Talente in den Schulen und Universitäten zu fördern und die Rahmenbedingungen so zu gestalten, dass möglichst alle Menschen einer Tätigkeit nachgehen können, die ihrem Potential entspricht.
Gleichzeitig stellt sich jedoch für Unternehmen die Herausforderung, in einem engen Markt die besten Mitarbeiter für sich zu gewinnen, zu halten und weiterzuentwickeln.
Autorin:
Dr. Monika Becker ist seit 2001 als Business Unit Director für die Hager Unternehmensberatung tätig.
In der Business Unit Software besetzt sie gemeinsam mit ihrem Team anspruchsvolle Fach- und Führungspositionen für Mandanten, deren Geschäft aus dem Lösungsgeschäft rund um Standardsoftware oder aus Individualsoftwareentwicklungen besteht.
Der Personalbedarf am deutschen IT-Markt ist weiterhin steigend. Neue und komplexere Themen ziehen einen gesteigerten Bedarf nach sich. Von Big Data, Cloud über Mobilization und Consumerization von IT bis hin zu den neuen Compliance Anforderungen in verschiedenen Industrien, erfordern stets neue Technologiefelder entsprechende spezielle Kenntnisse und Anforderungen, denen der IT-Personalmarkt gerecht werden muss. Auf der anderen Seite ist der Bewerbermarkt am ‚Austrocknen’. Das Angebot an verfügbaren und geeigneten Mitarbeitern sinkt und hat sich verändert. Bei den Bewerbern hat sich dieser Trend - zum Leidwesen der Personaler - herumgesprochen. Auch die Generation Y bringt neue Bewegung in den Stellenmarkt. Sie sind meist gut ausgebildet, konstruktiv-kritisch und bestens über aktuelle Trends informiert. Ihre potenziellen Arbeitgeber wählen sie meist kritisch aus und sind dabei auch recht anspruchsvoll.
Die Generation Y ist eine neue Generation, die den Arbeitsmarkt revolutioniert.
Sie wollen sich im Job nicht langweilen, ein bisschen die Welt verbessern, und das Gehalt soll auch stimmen. Die Generation Y stellt Arbeitgeber vor neue Herausforderungen.
Vor allem das Thema Work-Life-Balance rangiert in der Generation Y ganz oben: 60 Prozent der jungen Akademiker sieht eine gesunde Balance von Freizeit und Beruf als wichtigstes Karriereziel.
In Unternehmen herrscht Verunsicherung
Die Herausforderungen, die an Unternehmen bei der Rekrutierung von geeigneten Kandidaten gestellt werden, sind hoch. Unternehmen wird es zukünftig nur dann gelingen genügend geeignete Bewerber anzuziehen, wenn es verschiedene Quellen intelligent kombiniert. So können Einsteiger oder Graduates über Praktikantenprogramme, Bewerbermessen oder Jobportale angezogen werden. Bei den Senior Fachkräften und auch bei Führungskräften stellt es sich allerdings schwieriger dar: Hier ist häufig die aktive Suche durch Personalberatungen erforderlich, um auch an die richtige Zielgruppe zu gelangen.
Unternehmen als Bittsteller
Das Verhältnis auf dem Arbeitsmarkt kehrt sich allmählich um: Nicht mehr die Bewerber sind Bittsteller, sondern die Unternehmen müssen werben. Durch den demografischen Wandel wird das Angebot an Arbeitskräften immer kleiner. In vielen Branchen herrscht schon jetzt Fachkräftemangel. Nach einer Modellrechnung des staatlichen Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung werden sich bis 2025 die Arbeitskräfte zwischen 15 und 65 Jahren um 6,7 Millionen verringern. Schon ist die Rede von künftiger Vollbeschäftigung.
Im Auswahlprozess bei der Rekrutierung neuer Mitarbeiter müssen künftig zwei Ziele noch stärker als heute fokussiert werden
Zum einen die Analyse der Eignung der Kandidaten, wobei zukünftig persönliche und soziale Kompetenzen eine stärkere Rolle spielen. Zum anderen wird aus den genannten Gründen immer wichtiger, dass das Unternehmen einen guten Eindruck beim Bewerber hinterlässt. Ein wichtiges Kriterium aus Kandidatensicht ist die Art und Dauer des Auswahlprozesses. Auch die Vorbereitung der Gesprächspartner sowie das Ambiente, das während des Gesprächs herrscht, sind von nicht unerheblicher Bedeutung. Die Möglichkeit, als Kandidat einen Einblick in die Unternehmenskultur zu erhalten, beispielsweise durch einen Probearbeitstag, bis hin zu marktgerechten Packages, die letztendlich angeboten werden, ist für manchen Kandidaten ein maßgebliches Kriterium für die Wahl des Unternehmens. Bei 'senioren' Wunschkandidaten kann ergänzend die Begleitung und Unterstützung durch einen Berater überzeugend wirken. Schließlich spielen Internetportale, in denen Bewertungen über potentielle Arbeitgeber abgegeben werden, gerade bei jüngeren Bewerbern eine immer wichtigere Rolle.
Der neue Mitarbeiter ist an Bord und alles ist gut?
Kandidat gewonnen - nun kommt die nächste Herausforderung: Das Halten der Mitarbeiter, bei Neu-Starten das Onboarding. Um den neuen Mitarbeiter oder die neue Mitarbeiterin schnell performant zu machen und auch schnell in die Prozesse zu integrieren, sollte die Einarbeitungsphase aktiv gestaltet werden. Eine unternehmensinterne Vernetzung sollte möglichst rasch angestrebt werden, um eine Bindung zum Unternehmen aufzubauen.
Weiterentwicklung von bestehenden Mitarbeitern
Stärken Führungskräfte ihre Mitarbeiter, so stärken sie auch ihr Unternehmen. Die Förderung und Entwicklung des Personals ist sehr wichtig für den unternehmerischen Erfolg.
Hochqualifizierte Mitarbeiter, sei es aus dem Senioren Bereich oder aus der Generation Y, bleiben einem Unternehmen nicht immer ‚einfach so‘ erhalten, hier bedarf es auch der Anstrengungen seitens des Arbeitgebers. Qualifizierte Mitarbeiter erhalten permanent Rekrutierungsangebote am Markt und reflektieren zudem oftmals, ob das, was sie aktuell tun, auch noch das ist, was sie eigentlich tun möchten.
Eine der wichtigsten Aufgaben für Führungskräfte ist es, mit ihren Mitarbeitern im Dialog zu bleiben und Ziele sowie Entwicklungsmöglichkeiten aufzuzeigen. Weiterentwicklungsmöglichkeiten und auch entsprechende Maßnahmen sollten vielfältig, aber auch individuell geboten werden.
Nachhaltige Mitarbeiterentwicklung bringt eine umsichtige Führung, zufriedene Mitarbeiter und daraus resultierend ein florierendes Unternehmen mit sich.
Teilweise können auch schon mit ein paar einfachen Mitteln Mitarbeiter motiviert und die besten IT-Mitarbeiter im Unternehmen gehalten werden.
Öfter mal „Danke“ sagen, in seine Mitarbeiter vertrauen, die Arbeitsbelastung im Auge halten und - last but not least - zumindest marktübliche Gehälter zahlen.
Einem “Wissensland” wie Deutschland sollte es zukünftig noch besser gelingen, seine Talente in den Schulen und Universitäten zu fördern und die Rahmenbedingungen so zu gestalten, dass möglichst alle Menschen einer Tätigkeit nachgehen können, die ihrem Potential entspricht.
Gleichzeitig stellt sich jedoch für Unternehmen die Herausforderung, in einem engen Markt die besten Mitarbeiter für sich zu gewinnen, zu halten und weiterzuentwickeln.
Autorin:
Dr. Monika Becker ist seit 2001 als Business Unit Director für die Hager Unternehmensberatung tätig.
In der Business Unit Software besetzt sie gemeinsam mit ihrem Team anspruchsvolle Fach- und Führungspositionen für Mandanten, deren Geschäft aus dem Lösungsgeschäft rund um Standardsoftware oder aus Individualsoftwareentwicklungen besteht.
