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Die erfolgreiche Personalbeschaffung und die effiziente Personalentwicklung sind heute - und noch mehr in der Zukunft - entscheidende Wettbewerbsvorteile für Unternehmen. Daher sollten diese Themenfelder nicht nur intern, sondern auch extern mit professionellen Instrumentarien bedient werden.
Interview mit Herrn Martin Krill, Mitglied der Geschäftsführung der Hager Unternehmensberatung GmbH.
1. Herr Krill, in welchen Bereichen liegt der Beratungsschwerpunkt der Hager Unternehmensberatung?
Die Hager Unternehmensberatung berät Kunden rund um das Thema Personal. Mit unserem Dienstleistungs-Portfolio, den Employment Lifecycle Solutions®, bedienen wir den gesamten Beratungsbedarf rund um den Arbeitslebenszyklus. Die Employment Lifecycle Solutions® (ELS) sind ein sich ergänzendes Beratungs-Portfolio, das sich aus vier verschiedenen Segmenten zusammensetzt:
Der Platzierung von passenden Kandidaten, der Evaluierung von Mitarbeiterpotenzialen, der Entwicklung von persönlichen Mitarbeiterfähigkeiten sowie der Begleitung von individuellen Veränderungsprozessen. Mit dieser Ausrichtung sind wir bestrebt, den sich verändernden Bedingungen im Markt der Personalberatung Rechnung zu tragen. Die Idee ist es, eine Dienstleistung anzubieten, die die Bedürfnisse der Kunden komplett befriedigt und für diese einen tatsächlichen Mehrwert darstellt.
Außerdem haben wir im Bereich der Platzierung unseren einmaligen, aufeinander aufbauenden Prozessablauf eingeführt, den 4iProzess®.
Mit dem 4iProzess® stellen unsere Experten sicher, dass die Vakanzen bei unseren Kunden passgenau besetzt werden. Dieser im Markt einmalige Prozessansatz ist das Ergebnis von mehr als 20 Jahren Erfahrung in der Besetzung unterschiedlichster Positionen und basiert auf intensiven Analysen in der Zusammenarbeit mit Mandanten und Kandidaten.
2. Wir grenzen Sie sich hierbei im Markt von Ihren Mitbewerbern ab?
Für unsere Mandanten möchten wir nicht lediglich potentielle Kandidaten identifizieren und präsentieren, sondern diese in einer branchenweit einmaligen Kombination in einzelnen Schritten begleiten. Wir motivieren geeignete Kandidaten, in den Bewerbungsprozess einzusteigen. Teilweise handelt es sich hierbei auch um Kandidaten, die bisher noch keine Wechselmotivation hatten. Wir qualifizieren in einem mehrstufigen Interview Prozess die Kandidaten, um deren Eignung und Kompetenzen von allen relevanten Seiten zu prüfen. Wir navigieren sowohl die Kandidaten als auch unsere Auftraggeber. Hierdurch gewährleisten wir, dass der Kandidat sowie der Kunde einen steten Wegbegleiter an der Seite hat, der als Interessensvertreter und gleichzeitig als Vermittler fungiert.
3. Wie unterstützt die Hager Unternehmensberatung ihre Kunden und wie
unterscheiden sie sich von anderen Unternehmensberatungen mit Schwerpunkt Personal?
Mit unseren Kompetenzen decken wir den gesamten Arbeitslebenszyklus ab – und das alles in einer Hand. Das bedeutet, dass ein Kunde, der mit einem Personalthema an uns herantritt, die Informationen sowohl für externe Rekrutierung wie auch für die interne Personalentwicklung an uns adressieren kann. Daher wissen wir beispielsweise sowohl im Bereich des Executive Search, welche Punkte für das Unternehmen aufgrund der Ausrichtung, Zielsetzungen, etc. von Wichtigkeit sind, als auch im Bereich der internen Personalentwicklung.
Darüber hinaus zeichnen wir uns in der Personalbeschaffung durch unsere jeweiligen Branchen-Expertisen aus. Unsere Berater sind fachlich tief in den für sie zuständigen Segmenten verankert – entweder kommen sie direkt aus der jeweiligen Branche oder sie sind bereits langjährig in der Branche tätig. Dadurch sind wir in der Lage, die kundenrelevanten und branchenspezifischen Themen zu verstehen und auch zügig gemäß den gestellten Anforderungen umzusetzen. Unseren Kunden können wir somit in allen ineinandergreifenden Prozessen auf Augenhöhe begegnen und auch mit Expertenblick erkennen, welche Kandidaten für welche Rolle geeignet sind. Im Bereich der Personalentwicklung haben wir jahrzehntelange erfahrene Fachexperten im Methodenbereich.
4. Welche Instrumentarien setzen Sie ein, um die Skills oder Potenziale von Personen heraus zu filtern?
Wir arbeiten mit unterschiedlichen Instrumentarien, zum Teil mit Tools aus der Personaldiagnostik. In der Personalbeschaffung erstellen wir zunächst aufgrund der Kundenanforderungen das entsprechende Kandidatenprofil. Zur Identifizierung von potentiellen Kandidaten greifen wir auf unsere klassischen Identifikationsmaßnahmen zurück. Im Suchprozess verbinden wir die Nutzung traditioneller, klassischer Methoden mit modernen Medien.
Bei der Personalbeurteilung bedienen wir uns unserer Tools, wie dem klassischen Assessment Center, dem Profiling, bis hin zu verschiedenen Interview-Techniken (biographisch, kompetenzbasiert oder suggestiv), um ein aussagefähiges Skill-Profil des Kandidaten zu erstellen. Diese Maßnahmen sind ähnlich wie beim Management Audit, was uns dazu verhilft, dass wir neben den fachlichen Fähigkeiten auch die Kernkompetenz herausfinden und eine Eignung für die jeweiligen Positionen feststellen können.
5. Die perfekte Stellenbesetzung erfordert nicht nur die notwendige fachliche Eignung, sondern auch über die entsprechenden Soft Skills für sein Aufgabenfeld. Welche Kompetenzen erwarten Sie von einer Führungskraft und wie überzeugen Sie sich von der entsprechenden Qualifikation?
Grundsätzlich sind die angeforderten Kompetenzen vom jeweiligen Mandanten und der zu besetzenden Position abhängig. Sicher sollten Führungskräfte neben den fachlichen Fähigkeiten auch analytische und konzeptionelle Kompetenzen besitzen sowie Durchsetzungsvermögen und Kommunikationsfähigkeit haben und auch emotionale Intelligenz (Empathie) mitbringen. Durch unsere bereits genannten Tools können wir diese Fähigkeiten sehr gut herausfinden. Beispielsweise bringen wir Kandidaten in Kompetenzbasierten Interviews dazu, uns mit geschickten Fragestellungen die persönlichen Kompetenzen aufzuzeigen. Diese Vorgehensweisen sind ähnlich denen, die auch im Bereich der Personalentwicklung eingesetzt werden.
Gelegentlich greifen wir auch auf Referenzen zurück, um die Angaben zu überprüfen.
6. Welche Vorteile sehen Sie in einer effektiven Verknüpfung von Personalbeschaffung und Personalentwicklung?
Durch unsere langjährigen Markterfahrungen kommen wir immer wieder zu der Erkenntnis, dass häufig die von Kunden gestellten Anforderungen an Personal, das Herausfinden der Kernkompetenz sowohl in der Personalberatung als in der Personalentwicklung Parallelen aufweisen.
In der Personalbeschaffung sucht der Kunde zunächst einen kompetenten Partner, der die Anforderungen und Firmenphilosophie versteht; und hohe Qualität in angemessener Zeit liefert. Dies bedeutet, dass sich der Kunde schnell in seinen Bedürfnissen verstanden sehen möchte und kurzfristig den passenden Kandidaten präsentiert haben möchte.
In der Personalentwicklung erwartet der Kunde gemäß den Unternehmenszielen und –ausrichtung sowie den vorgegebenen Mitteln entsprechende Analysen und Handlungsempfehlungen.
Unsere Erfahrung hat uns gezeigt, dass wir bei vielen unserer Kunden durch den tiefen Unternehmenseinblick, den wir im Rahmen unserer Personalbeschaffung erhalten haben, auch die Anforderungen und Problemstellungen in der Personalentwicklung schneller verstehen und transportieren können. Der Informationsverlust ist hierbei sehr gering und der Kunde fühlt sich sehr schnell verstanden und gut beraten. Wenn ein Kunde beispielsweise intern seine Mitarbeiter mit Sprachkursen versorgt, da die strategische Ausrichtung internationalisiert wird, wissen wir, dass auch in der externen Personalbeschaffung dies ein wichtiger Punkt bei den fachlichen Kompetenzen ist. Genauso kann dies ein Umkehrbeispiel sein, wenn es um interdisziplinare Themen geht.
7. Sollte durch das notwendige Zusammenspiel verschiedener Personalthemen wie beispielsweise von Personalbeschaffung und Personalentwicklung nicht die gesamte Personalberatung in einer Hand liegen?
Bisher greifen Unternehmen oft auf verschiedene spezialisierte Personalberatungen zurück. Grundsätzlich ist diese Frage mit einem klaren Ja zu beantworten. Jedoch muss man dennoch in der Landschaft der Personalberatungen genauer hinschauen, wo die Verknüpfungen gegeben sind und wo diese Beratungsansätze auch klar getrennt werden. Wenn die einzelnen Kompetenzfelder klar mit Experten belegt sind, lässt sich eine Übertragung der einzelnen Bereiche ohne Verlust wichtiger Informationen gewährleisten.
Mit unseren Employment Lifecycle Solutions®, unserem ganzheitlichen Arbeitslebenszyklus Portfolio, bieten wir unseren Kunden die Möglichkeit, sowohl Ihren Personalbedarf mittels Personalbeschaffung zu bedienen, als auch im Innenverhältnis durch Personalentwicklung andere Bereiche zu stärken.
8. Welche zukünftigen Entwicklungen erwarten Sie im Markt der Unternehmens-/ Personalberatung?
Unternehmensberatungen mit Schwerpunkt Personal werden sich künftig durch Qualität vom Wettbewerb unterscheiden. Neben dem Qualitätsschwerpunkt ist auch das angebotene Leistungsportfolio maßgeblich entscheidend. Nicht nur die externe Rekrutierung, um die Personalbeschaffung abzudecken wird ein Schwerpunkt für externe Beratungshäuser darstellen, sondern auch die Personalberatung und die Personalentwicklung, um dem Kunden die Synergieeffekte – wie beispielsweise mit unserem bereits genannten ELS –anbieten zu können.
Somit können die Unternehmen ökonomischer in Personalprozessen vorgehen und einem externen Beratungshaus vertrauen.
Die erfolgreiche Personalbeschaffung und die effiziente Personalentwicklung sind heute - und noch mehr in der Zukunft - entscheidende Wettbewerbsvorteile für Unternehmen. Daher sollten diese Themenfelder nicht nur intern, sondern auch extern mit professionellen Instrumentarien bedient werden.
Interview mit Herrn Martin Krill, Mitglied der Geschäftsführung der Hager Unternehmensberatung GmbH.
1. Herr Krill, in welchen Bereichen liegt der Beratungsschwerpunkt der Hager Unternehmensberatung?
Die Hager Unternehmensberatung berät Kunden rund um das Thema Personal. Mit unserem Dienstleistungs-Portfolio, den Employment Lifecycle Solutions®, bedienen wir den gesamten Beratungsbedarf rund um den Arbeitslebenszyklus. Die Employment Lifecycle Solutions® (ELS) sind ein sich ergänzendes Beratungs-Portfolio, das sich aus vier verschiedenen Segmenten zusammensetzt:
Der Platzierung von passenden Kandidaten, der Evaluierung von Mitarbeiterpotenzialen, der Entwicklung von persönlichen Mitarbeiterfähigkeiten sowie der Begleitung von individuellen Veränderungsprozessen. Mit dieser Ausrichtung sind wir bestrebt, den sich verändernden Bedingungen im Markt der Personalberatung Rechnung zu tragen. Die Idee ist es, eine Dienstleistung anzubieten, die die Bedürfnisse der Kunden komplett befriedigt und für diese einen tatsächlichen Mehrwert darstellt.
Außerdem haben wir im Bereich der Platzierung unseren einmaligen, aufeinander aufbauenden Prozessablauf eingeführt, den 4iProzess®.
Mit dem 4iProzess® stellen unsere Experten sicher, dass die Vakanzen bei unseren Kunden passgenau besetzt werden. Dieser im Markt einmalige Prozessansatz ist das Ergebnis von mehr als 20 Jahren Erfahrung in der Besetzung unterschiedlichster Positionen und basiert auf intensiven Analysen in der Zusammenarbeit mit Mandanten und Kandidaten.
2. Wir grenzen Sie sich hierbei im Markt von Ihren Mitbewerbern ab?
Für unsere Mandanten möchten wir nicht lediglich potentielle Kandidaten identifizieren und präsentieren, sondern diese in einer branchenweit einmaligen Kombination in einzelnen Schritten begleiten. Wir motivieren geeignete Kandidaten, in den Bewerbungsprozess einzusteigen. Teilweise handelt es sich hierbei auch um Kandidaten, die bisher noch keine Wechselmotivation hatten. Wir qualifizieren in einem mehrstufigen Interview Prozess die Kandidaten, um deren Eignung und Kompetenzen von allen relevanten Seiten zu prüfen. Wir navigieren sowohl die Kandidaten als auch unsere Auftraggeber. Hierdurch gewährleisten wir, dass der Kandidat sowie der Kunde einen steten Wegbegleiter an der Seite hat, der als Interessensvertreter und gleichzeitig als Vermittler fungiert.
3. Wie unterstützt die Hager Unternehmensberatung ihre Kunden und wie
unterscheiden sie sich von anderen Unternehmensberatungen mit Schwerpunkt Personal?
Mit unseren Kompetenzen decken wir den gesamten Arbeitslebenszyklus ab – und das alles in einer Hand. Das bedeutet, dass ein Kunde, der mit einem Personalthema an uns herantritt, die Informationen sowohl für externe Rekrutierung wie auch für die interne Personalentwicklung an uns adressieren kann. Daher wissen wir beispielsweise sowohl im Bereich des Executive Search, welche Punkte für das Unternehmen aufgrund der Ausrichtung, Zielsetzungen, etc. von Wichtigkeit sind, als auch im Bereich der internen Personalentwicklung.
Darüber hinaus zeichnen wir uns in der Personalbeschaffung durch unsere jeweiligen Branchen-Expertisen aus. Unsere Berater sind fachlich tief in den für sie zuständigen Segmenten verankert – entweder kommen sie direkt aus der jeweiligen Branche oder sie sind bereits langjährig in der Branche tätig. Dadurch sind wir in der Lage, die kundenrelevanten und branchenspezifischen Themen zu verstehen und auch zügig gemäß den gestellten Anforderungen umzusetzen. Unseren Kunden können wir somit in allen ineinandergreifenden Prozessen auf Augenhöhe begegnen und auch mit Expertenblick erkennen, welche Kandidaten für welche Rolle geeignet sind. Im Bereich der Personalentwicklung haben wir jahrzehntelange erfahrene Fachexperten im Methodenbereich.
4. Welche Instrumentarien setzen Sie ein, um die Skills oder Potenziale von Personen heraus zu filtern?
Wir arbeiten mit unterschiedlichen Instrumentarien, zum Teil mit Tools aus der Personaldiagnostik. In der Personalbeschaffung erstellen wir zunächst aufgrund der Kundenanforderungen das entsprechende Kandidatenprofil. Zur Identifizierung von potentiellen Kandidaten greifen wir auf unsere klassischen Identifikationsmaßnahmen zurück. Im Suchprozess verbinden wir die Nutzung traditioneller, klassischer Methoden mit modernen Medien.
Bei der Personalbeurteilung bedienen wir uns unserer Tools, wie dem klassischen Assessment Center, dem Profiling, bis hin zu verschiedenen Interview-Techniken (biographisch, kompetenzbasiert oder suggestiv), um ein aussagefähiges Skill-Profil des Kandidaten zu erstellen. Diese Maßnahmen sind ähnlich wie beim Management Audit, was uns dazu verhilft, dass wir neben den fachlichen Fähigkeiten auch die Kernkompetenz herausfinden und eine Eignung für die jeweiligen Positionen feststellen können.
5. Die perfekte Stellenbesetzung erfordert nicht nur die notwendige fachliche Eignung, sondern auch über die entsprechenden Soft Skills für sein Aufgabenfeld. Welche Kompetenzen erwarten Sie von einer Führungskraft und wie überzeugen Sie sich von der entsprechenden Qualifikation?
Grundsätzlich sind die angeforderten Kompetenzen vom jeweiligen Mandanten und der zu besetzenden Position abhängig. Sicher sollten Führungskräfte neben den fachlichen Fähigkeiten auch analytische und konzeptionelle Kompetenzen besitzen sowie Durchsetzungsvermögen und Kommunikationsfähigkeit haben und auch emotionale Intelligenz (Empathie) mitbringen. Durch unsere bereits genannten Tools können wir diese Fähigkeiten sehr gut herausfinden. Beispielsweise bringen wir Kandidaten in Kompetenzbasierten Interviews dazu, uns mit geschickten Fragestellungen die persönlichen Kompetenzen aufzuzeigen. Diese Vorgehensweisen sind ähnlich denen, die auch im Bereich der Personalentwicklung eingesetzt werden.
Gelegentlich greifen wir auch auf Referenzen zurück, um die Angaben zu überprüfen.
6. Welche Vorteile sehen Sie in einer effektiven Verknüpfung von Personalbeschaffung und Personalentwicklung?
Durch unsere langjährigen Markterfahrungen kommen wir immer wieder zu der Erkenntnis, dass häufig die von Kunden gestellten Anforderungen an Personal, das Herausfinden der Kernkompetenz sowohl in der Personalberatung als in der Personalentwicklung Parallelen aufweisen.
In der Personalbeschaffung sucht der Kunde zunächst einen kompetenten Partner, der die Anforderungen und Firmenphilosophie versteht; und hohe Qualität in angemessener Zeit liefert. Dies bedeutet, dass sich der Kunde schnell in seinen Bedürfnissen verstanden sehen möchte und kurzfristig den passenden Kandidaten präsentiert haben möchte.
In der Personalentwicklung erwartet der Kunde gemäß den Unternehmenszielen und –ausrichtung sowie den vorgegebenen Mitteln entsprechende Analysen und Handlungsempfehlungen.
Unsere Erfahrung hat uns gezeigt, dass wir bei vielen unserer Kunden durch den tiefen Unternehmenseinblick, den wir im Rahmen unserer Personalbeschaffung erhalten haben, auch die Anforderungen und Problemstellungen in der Personalentwicklung schneller verstehen und transportieren können. Der Informationsverlust ist hierbei sehr gering und der Kunde fühlt sich sehr schnell verstanden und gut beraten. Wenn ein Kunde beispielsweise intern seine Mitarbeiter mit Sprachkursen versorgt, da die strategische Ausrichtung internationalisiert wird, wissen wir, dass auch in der externen Personalbeschaffung dies ein wichtiger Punkt bei den fachlichen Kompetenzen ist. Genauso kann dies ein Umkehrbeispiel sein, wenn es um interdisziplinare Themen geht.
7. Sollte durch das notwendige Zusammenspiel verschiedener Personalthemen wie beispielsweise von Personalbeschaffung und Personalentwicklung nicht die gesamte Personalberatung in einer Hand liegen?
Bisher greifen Unternehmen oft auf verschiedene spezialisierte Personalberatungen zurück. Grundsätzlich ist diese Frage mit einem klaren Ja zu beantworten. Jedoch muss man dennoch in der Landschaft der Personalberatungen genauer hinschauen, wo die Verknüpfungen gegeben sind und wo diese Beratungsansätze auch klar getrennt werden. Wenn die einzelnen Kompetenzfelder klar mit Experten belegt sind, lässt sich eine Übertragung der einzelnen Bereiche ohne Verlust wichtiger Informationen gewährleisten.
Mit unseren Employment Lifecycle Solutions®, unserem ganzheitlichen Arbeitslebenszyklus Portfolio, bieten wir unseren Kunden die Möglichkeit, sowohl Ihren Personalbedarf mittels Personalbeschaffung zu bedienen, als auch im Innenverhältnis durch Personalentwicklung andere Bereiche zu stärken.
8. Welche zukünftigen Entwicklungen erwarten Sie im Markt der Unternehmens-/ Personalberatung?
Unternehmensberatungen mit Schwerpunkt Personal werden sich künftig durch Qualität vom Wettbewerb unterscheiden. Neben dem Qualitätsschwerpunkt ist auch das angebotene Leistungsportfolio maßgeblich entscheidend. Nicht nur die externe Rekrutierung, um die Personalbeschaffung abzudecken wird ein Schwerpunkt für externe Beratungshäuser darstellen, sondern auch die Personalberatung und die Personalentwicklung, um dem Kunden die Synergieeffekte – wie beispielsweise mit unserem bereits genannten ELS –anbieten zu können.
Somit können die Unternehmen ökonomischer in Personalprozessen vorgehen und einem externen Beratungshaus vertrauen.
