1. Schriftform als Textform
Beinah jeder Muster-Arbeitsvertrag enthält Ausschlussklauseln. Eine solche Klausel sieht üblicherweise vor, dass Ansprüche aus dem Arbeitsvertrag innerhalb einer festgelegten Ausschlussfrist geltend gemacht werden müssen. Dies hat beispielsweise Auswirkungen auf die Abgeltung von Überstunden, Freizeitausgleich oder etwa variable Vergütung. Werden diese Ansprüche nicht rechtzeitig geltend gemacht, verfallen die Ansprüche unwiederbringlich.
Regelmäßig sehen die Standard-Arbeitsverträge dabei vor, dass die Ansprüche schriftlich geltend gemacht werden müssen. Damit ist gemeint, dass etwa das bloße Gespräch mit dem Arbeitgeber nicht ausreicht, um einen Verfall zu verhindern.
Gemäß den derzeit noch aktuellen Vorschriften zur Klauselkontrolle von allgemeinen Geschäftsbedingungen (ABG) ist eine Beschränkung auf die Schriftform zulässig. § 309 Nr. 13 BGB (BGB) verbietet grundsätzlich nur solche Formerschwernisse, die für Anzeigen oder Erklärungen gegenüber dem Verwender oder Dritten eine strengere Form als die Schriftform vorsehen.
Das Schriftformerfordernis bedeutet aber nicht, dass Ansprüche ausschließlich durch handschriftliche Unterzeichnung geltend gemacht werden können. Weil es sich lediglich um eine zwischen den Parteien vereinbarte Schriftform handelt, reicht es im Zweifel bereits aus, dass Arbeitnehmer Ansprüche mittels Übermittlung per E-Mail oder Fax geltend machen. Obwohl der Vertrag das als Schriftform bezeichnet, genügt nach aktueller Rechtslage also auch schon die Textform.
2. Arbeitsverträge ab dem 1. Oktober 2016: maximal Textform
Weil diese Regelung aber vielen Verbrauchern nicht bekannt ist, hat sich der Gesetzgeber zu einer Neufassung von § 309 Nr. 13 BGB entschieden. Diese Vorschrift verbietet nun für Schuldverhältnisse solche Formerfordernisse, die für Anzeige oder Erklärungen eine strengere Form als die Textform vorsehen.
Zukünftig ist daher in AGB grundsätzlich lediglich die Textform zulässig. Ausschlussklauseln mit den üblichen Schriftformerfordernissen werden daher ab dem 1. Oktober 2016 einer AGB-Kontrolle nicht mehr standhalten und künftig unwirksam sein. Vor diesem Hintergrund müssen Vertragsmuster unbedingt zeitnah angepasst werden, andernfalls können ab dem 1. Oktober 2016 eingestellte Arbeitnehmer Ansprüche im Zweifel unbegrenzt lange geltend machen (im Rahmen der gesetzlichen Verjährung).
3. Rechtslage bei „alten“ Arbeitsverträgen
Die Neuregelung ist grundsätzlich nur auf Neuverträge anzuwenden, die nach dem 30. September 2016 entstehen. Daher gilt diese Vorgabe nur für alle ab dem 1. Oktober 2016 abgeschlossenen Arbeitsverträge. Zuvor abgeschlossene Verträge dürfen grundsätzlich weiterhin eine schriftliche Geltendmachung von Ansprüchen und Rechten fordern. Aber auch bei Altverträgen kann Anpassungsbedarf bestehen. Werden diese nachträglich verändert, könnten Gerichte davon ausgehen, dass die Ausschlussfrist konkludent neu abgeschlossen wurde. Damit könnten bei späteren Vertragsänderungen die verwendeten Ausschlussklauseln „quasi durch die Hintertür“ unwirksam werden. Bei der Änderung solcher Altverträge sollte deshalb klargestellt werden, welche Klauseln in die Anpassung einbezogen werden und welche nicht.
4. Klauselvorschlag
Eine arbeitsvertragliche Ausschlussklausel könnte folglich beispielsweise wie folgt lauten:
[Ziffer]-Ausschlussfrist
1. Alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verfallen, wenn sie nicht binnen drei Monaten nach Fälligkeit gegenüber der anderen Vertragspartei in Textform geltend gemacht werden. Dies gilt nicht für Ansprüche nach dem MiLoG.
[Eventuell zusätzlich:]
Lehnt die andere Vertragspartei den Anspruch ab oder erklärt sie sich nicht innerhalb von drei Wochen nach Geltendmachung des Anspruchs, verfällt dieser, wenn er nicht innerhalb von drei Monaten nach der Ablehnung oder dem Ablauf der 3-Wochen-Frist gerichtlich geltend gemacht wird.
2. Absatz 1 gilt auch für Ansprüche, die mit dem Arbeitsverhältnis im Zusammenhang stehen.
5. Fazit
Der Gesetzgeber hat ohne erkennbare Not, und ohne dass dies bislang als erhebliches Problem in der Fachwelt gesehen worden wäre, § 309 Nr. 13 BGB geändert. Spätestens ab dem 1. Oktober 2016 sollten Ausschlussfristen in Arbeitsverträgen daher umgestellt werden, so dass an die Stelle der schriftlichen Geltendmachung die Geltendmachung in Textform tritt. Für Fragen im Zusammenhang mit der Umstellung der Arbeitsverträge stehen wir Ihnen gern zur Verfügung.
Beinah jeder Muster-Arbeitsvertrag enthält Ausschlussklauseln. Eine solche Klausel sieht üblicherweise vor, dass Ansprüche aus dem Arbeitsvertrag innerhalb einer festgelegten Ausschlussfrist geltend gemacht werden müssen. Dies hat beispielsweise Auswirkungen auf die Abgeltung von Überstunden, Freizeitausgleich oder etwa variable Vergütung. Werden diese Ansprüche nicht rechtzeitig geltend gemacht, verfallen die Ansprüche unwiederbringlich.
Regelmäßig sehen die Standard-Arbeitsverträge dabei vor, dass die Ansprüche schriftlich geltend gemacht werden müssen. Damit ist gemeint, dass etwa das bloße Gespräch mit dem Arbeitgeber nicht ausreicht, um einen Verfall zu verhindern.
Gemäß den derzeit noch aktuellen Vorschriften zur Klauselkontrolle von allgemeinen Geschäftsbedingungen (ABG) ist eine Beschränkung auf die Schriftform zulässig. § 309 Nr. 13 BGB (BGB) verbietet grundsätzlich nur solche Formerschwernisse, die für Anzeigen oder Erklärungen gegenüber dem Verwender oder Dritten eine strengere Form als die Schriftform vorsehen.
Das Schriftformerfordernis bedeutet aber nicht, dass Ansprüche ausschließlich durch handschriftliche Unterzeichnung geltend gemacht werden können. Weil es sich lediglich um eine zwischen den Parteien vereinbarte Schriftform handelt, reicht es im Zweifel bereits aus, dass Arbeitnehmer Ansprüche mittels Übermittlung per E-Mail oder Fax geltend machen. Obwohl der Vertrag das als Schriftform bezeichnet, genügt nach aktueller Rechtslage also auch schon die Textform.
2. Arbeitsverträge ab dem 1. Oktober 2016: maximal Textform
Weil diese Regelung aber vielen Verbrauchern nicht bekannt ist, hat sich der Gesetzgeber zu einer Neufassung von § 309 Nr. 13 BGB entschieden. Diese Vorschrift verbietet nun für Schuldverhältnisse solche Formerfordernisse, die für Anzeige oder Erklärungen eine strengere Form als die Textform vorsehen.
Zukünftig ist daher in AGB grundsätzlich lediglich die Textform zulässig. Ausschlussklauseln mit den üblichen Schriftformerfordernissen werden daher ab dem 1. Oktober 2016 einer AGB-Kontrolle nicht mehr standhalten und künftig unwirksam sein. Vor diesem Hintergrund müssen Vertragsmuster unbedingt zeitnah angepasst werden, andernfalls können ab dem 1. Oktober 2016 eingestellte Arbeitnehmer Ansprüche im Zweifel unbegrenzt lange geltend machen (im Rahmen der gesetzlichen Verjährung).
3. Rechtslage bei „alten“ Arbeitsverträgen
Die Neuregelung ist grundsätzlich nur auf Neuverträge anzuwenden, die nach dem 30. September 2016 entstehen. Daher gilt diese Vorgabe nur für alle ab dem 1. Oktober 2016 abgeschlossenen Arbeitsverträge. Zuvor abgeschlossene Verträge dürfen grundsätzlich weiterhin eine schriftliche Geltendmachung von Ansprüchen und Rechten fordern. Aber auch bei Altverträgen kann Anpassungsbedarf bestehen. Werden diese nachträglich verändert, könnten Gerichte davon ausgehen, dass die Ausschlussfrist konkludent neu abgeschlossen wurde. Damit könnten bei späteren Vertragsänderungen die verwendeten Ausschlussklauseln „quasi durch die Hintertür“ unwirksam werden. Bei der Änderung solcher Altverträge sollte deshalb klargestellt werden, welche Klauseln in die Anpassung einbezogen werden und welche nicht.
4. Klauselvorschlag
Eine arbeitsvertragliche Ausschlussklausel könnte folglich beispielsweise wie folgt lauten:
[Ziffer]-Ausschlussfrist
1. Alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verfallen, wenn sie nicht binnen drei Monaten nach Fälligkeit gegenüber der anderen Vertragspartei in Textform geltend gemacht werden. Dies gilt nicht für Ansprüche nach dem MiLoG.
[Eventuell zusätzlich:]
Lehnt die andere Vertragspartei den Anspruch ab oder erklärt sie sich nicht innerhalb von drei Wochen nach Geltendmachung des Anspruchs, verfällt dieser, wenn er nicht innerhalb von drei Monaten nach der Ablehnung oder dem Ablauf der 3-Wochen-Frist gerichtlich geltend gemacht wird.
2. Absatz 1 gilt auch für Ansprüche, die mit dem Arbeitsverhältnis im Zusammenhang stehen.
5. Fazit
Der Gesetzgeber hat ohne erkennbare Not, und ohne dass dies bislang als erhebliches Problem in der Fachwelt gesehen worden wäre, § 309 Nr. 13 BGB geändert. Spätestens ab dem 1. Oktober 2016 sollten Ausschlussfristen in Arbeitsverträgen daher umgestellt werden, so dass an die Stelle der schriftlichen Geltendmachung die Geltendmachung in Textform tritt. Für Fragen im Zusammenhang mit der Umstellung der Arbeitsverträge stehen wir Ihnen gern zur Verfügung.
