Diese Entwicklung unterstützt die These, dass HR-Chefs neuerdings zusätzliche Aufgaben erfüllen müssen. Unabhängig davon muss diese Personengruppe ohnehin mehr Gestaltungsbefugnisse einfordern. Denn die CHRO sollten bei der Organisationsentwicklung unbedingt als wichtigste Stimme gehört werden. Schließlich schlummert in diesem Bereich großes Frustrationspotential -beispielsweise, wenn es um Formen der Kommunikation oder um Wissensmanagement geht. Diese prozessualen Bereiche sind ein Teil der Unternehmenskultur, genau wie die neuen Führungsmodelle oder auch die kompetenzorientierte Mitarbeiterentwicklung. Diese Themen kommen bei typischerweise in den FKN-Programmen zum Tragen.
Head of People & Culture scheint also mehr, als die klassische Personalleitung zu sein, weil eine großer Themenfächer zusätzlicher Aufgaben hinzukommt. Sofort stellt sich die Frage, wie diese Aufgaben bewältigt werden können? Es gibt nach wie vor genug mit Personalrecht, Compensation & Benefits, Recruiting, HR Development etc. zu tun! Wer genauer in den Stellenmarkt schaut, findet auch die abgespeckte Version: “Head of People”. Innerhalb dieser Jobrollen stehen: Talent Acquisition, Learning and Development, Operations, People Partnering und Workplace Management. Es fehlt das Kulturthema.
“Culture” definiert sich im Kern durch Unternehmenswerte. Rings um diesen Begriff reihen sich: Employer Branding, Employee Experience, Kompetenzmanagement oder auch Wissensmanagement. Wertemanagement ist ein eigenständiges Thema, dass im Kontext Kompetenzmanagement kontinuierlich in der gesamten Organisation entwickelt werden muss.
Kann ein klassischer CHRO diese Aufgaben wirklich miterledigen? Im Fall, dass das Top Management die erweiterte Rolle der HR verstanden hat und mit entsprechenden Handlungsspielräumen unterstützt, kann sich der CHRO im Teil “Culture” personell verstärken - typischerweise im Zuge der Neuausrichtung der PE. Im gesamten HR-Team mussdann ein Paradigmenwechsel erfolgen und auch die bestehende IT-Landschaft grundlegend in Frage gestellt werden.
Eine andere Variante sieht vor, Compensation & Benefits an einen Outsourcingpartner auszulagern, ebenso wie die rechtlichen Fragen und das Recruiting. Dann bliebe genügend Luft, um das Kulturthema treiben zu können.
Doch über allem steht die Frage: Woher kommt die Fähigkeit des CHRO oder der Personalleitung, People & Culture zu verstehen und zu verinnerlichen, um die Mitarbeitenden und externen Dienstleister entsprechend führen zu können? Wie kann das HR-Team diese Themen praxistauglich entwickeln? Mit Konferenzbesuchen alleine ist es leider nicht getan. Dort kann maximal eine Sensibilisierung erfolgen. Deshalb haben internationale Hochschulen -allen voran die HEX* (Hochschule für Exzellenz) -berufsbegleitende Studienmodule für diese Zielgruppe entwickelt. Das zertifizierte CAS Studium “People & Culture Professional” besteht aus sieben Modulen in einem Zeitraum von 9 Monaten und wird mit 18 ECTS Studiencredits belohnt. Besonders praxisnah ist das Angebot, die einzelnen Module auch als Inhousekurs durchführen zu können.
Head of People & Culture verkörpert den Willen des Unternehmens, einen grundlegenden Wandel in der Art zu lernen, zu entscheiden und zu handeln, einzuleiten. Mancherorts wird von Corporate Culture Performance gesprochen. Dafür müssen die Führungskräfte auch als Vorbild für lebenslanges Lernen und für die eigene Bereitschaft zur Veränderung eintreten. Nur dann kann das innovative Projekt zur Optimierung gelingen. Im Übrigen bieten die Ministerien vielfältige Förderprogramme für Weiterbildung und Innovation an, wie beispielsweise das INQA-Coaching-Programm des BMAS.
* HEX- Hochschule für Exzellenz, CAS “People & Culture Professional”
Head of People & Culture scheint also mehr, als die klassische Personalleitung zu sein, weil eine großer Themenfächer zusätzlicher Aufgaben hinzukommt. Sofort stellt sich die Frage, wie diese Aufgaben bewältigt werden können? Es gibt nach wie vor genug mit Personalrecht, Compensation & Benefits, Recruiting, HR Development etc. zu tun! Wer genauer in den Stellenmarkt schaut, findet auch die abgespeckte Version: “Head of People”. Innerhalb dieser Jobrollen stehen: Talent Acquisition, Learning and Development, Operations, People Partnering und Workplace Management. Es fehlt das Kulturthema.
“Culture” definiert sich im Kern durch Unternehmenswerte. Rings um diesen Begriff reihen sich: Employer Branding, Employee Experience, Kompetenzmanagement oder auch Wissensmanagement. Wertemanagement ist ein eigenständiges Thema, dass im Kontext Kompetenzmanagement kontinuierlich in der gesamten Organisation entwickelt werden muss.
Kann ein klassischer CHRO diese Aufgaben wirklich miterledigen? Im Fall, dass das Top Management die erweiterte Rolle der HR verstanden hat und mit entsprechenden Handlungsspielräumen unterstützt, kann sich der CHRO im Teil “Culture” personell verstärken - typischerweise im Zuge der Neuausrichtung der PE. Im gesamten HR-Team mussdann ein Paradigmenwechsel erfolgen und auch die bestehende IT-Landschaft grundlegend in Frage gestellt werden.
Eine andere Variante sieht vor, Compensation & Benefits an einen Outsourcingpartner auszulagern, ebenso wie die rechtlichen Fragen und das Recruiting. Dann bliebe genügend Luft, um das Kulturthema treiben zu können.
Doch über allem steht die Frage: Woher kommt die Fähigkeit des CHRO oder der Personalleitung, People & Culture zu verstehen und zu verinnerlichen, um die Mitarbeitenden und externen Dienstleister entsprechend führen zu können? Wie kann das HR-Team diese Themen praxistauglich entwickeln? Mit Konferenzbesuchen alleine ist es leider nicht getan. Dort kann maximal eine Sensibilisierung erfolgen. Deshalb haben internationale Hochschulen -allen voran die HEX* (Hochschule für Exzellenz) -berufsbegleitende Studienmodule für diese Zielgruppe entwickelt. Das zertifizierte CAS Studium “People & Culture Professional” besteht aus sieben Modulen in einem Zeitraum von 9 Monaten und wird mit 18 ECTS Studiencredits belohnt. Besonders praxisnah ist das Angebot, die einzelnen Module auch als Inhousekurs durchführen zu können.
Head of People & Culture verkörpert den Willen des Unternehmens, einen grundlegenden Wandel in der Art zu lernen, zu entscheiden und zu handeln, einzuleiten. Mancherorts wird von Corporate Culture Performance gesprochen. Dafür müssen die Führungskräfte auch als Vorbild für lebenslanges Lernen und für die eigene Bereitschaft zur Veränderung eintreten. Nur dann kann das innovative Projekt zur Optimierung gelingen. Im Übrigen bieten die Ministerien vielfältige Förderprogramme für Weiterbildung und Innovation an, wie beispielsweise das INQA-Coaching-Programm des BMAS.
* HEX- Hochschule für Exzellenz, CAS “People & Culture Professional”
