Personalverantwortliche deutscher Unternehmen bewegen sich nach Beobachtungen des Job- und Wirtschaftsmagazins karriere bei der Formulierung von Stellenanzeigen derzeit häufig am Rande der Legalität. Seit Inkrafttreten des neuen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) am 18. August 2006 sind zahlreiche bislang übliche Formulierungen nicht mehr erlaubt und können leicht zu Klagen abgewiesener Bewerber führen. Von karriere befragte Unternehmen und Kanzleien berichten übereinstimmend, dass die Zahl der Klagen von Bewerbern zunimmt, die sich auf Fehler in Stellenanzeigen berufen.
„Gut gemeint, aber schlecht gemacht“, sagt Hendrik Kornbichler von der Kanzlei Lovells. Das AGG lasse „zu viele Unklarheiten“ darüber, wann in der Praxis getroffene Entscheidungen sachlich gerechtfertigt und eingesetzte Mittel angemessen sind. „Alle warten auf die ersten Gerichtsurteile zum AGG“, sagt Kornbichler in karriere.
Probleme bringt vor allem die Bandbreite des neuen Gesetzes: Das AGG verbietet jegliche Benachteiligung wegen des Geschlechts, der Rasse, der ethnischen Herkunft, Religion, Weltanschauung, Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität. Beim Formulieren von Stellenanzeigen ergeben sich für die Personalverantwortlichen hierzulande daraus ungeahnte Schwierigkeiten. Mit bisher gängigen Floskeln wie „jung und dynamisch“, „voll belastbar“ oder „in Vollzeit“, der Nennung einer Altersspanne für die Bewerber oder der Bitte um ein Foto des Bewerbers machen sich Unternehmen künftig angreifbar.
„Stellenanzeigen sind ab jetzt so neutral wie möglich zu formulieren“, rät daher Björn Otto von der Sozietät CMS Hasche Sigle in karriere. „Am besten ist es, sich auf fachliche Qualifikationen zu beschränken.“ Denn diese Anforderungen dürften meist sachlich gerechtfertigt sein. Problematisch wird es dagegen schon beim Thema Berufserfahrung. Eine Untergrenze, etwa zwei Jahre, ist wohl zulässig. Höchstgrenzen wie „bis zu fünf Jahre“ sind dagegen kritisch. Erfahrene Bewerber könnten sich ausgeschlossen fühlen.
Personaler tun gut daran, künftig die Gründe für die Auswahl eines Kandidaten schriftlich festzuhalten. Denn nur so kann das Unternehmen später beweisen, dass die Kandidatenauswahl diskriminierungsfrei verlief, berichtet das Magazin weiter.
Die Januar-Ausgabe von karriere erscheint am 22. Dezember 2006.
„Gut gemeint, aber schlecht gemacht“, sagt Hendrik Kornbichler von der Kanzlei Lovells. Das AGG lasse „zu viele Unklarheiten“ darüber, wann in der Praxis getroffene Entscheidungen sachlich gerechtfertigt und eingesetzte Mittel angemessen sind. „Alle warten auf die ersten Gerichtsurteile zum AGG“, sagt Kornbichler in karriere.
Probleme bringt vor allem die Bandbreite des neuen Gesetzes: Das AGG verbietet jegliche Benachteiligung wegen des Geschlechts, der Rasse, der ethnischen Herkunft, Religion, Weltanschauung, Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität. Beim Formulieren von Stellenanzeigen ergeben sich für die Personalverantwortlichen hierzulande daraus ungeahnte Schwierigkeiten. Mit bisher gängigen Floskeln wie „jung und dynamisch“, „voll belastbar“ oder „in Vollzeit“, der Nennung einer Altersspanne für die Bewerber oder der Bitte um ein Foto des Bewerbers machen sich Unternehmen künftig angreifbar.
„Stellenanzeigen sind ab jetzt so neutral wie möglich zu formulieren“, rät daher Björn Otto von der Sozietät CMS Hasche Sigle in karriere. „Am besten ist es, sich auf fachliche Qualifikationen zu beschränken.“ Denn diese Anforderungen dürften meist sachlich gerechtfertigt sein. Problematisch wird es dagegen schon beim Thema Berufserfahrung. Eine Untergrenze, etwa zwei Jahre, ist wohl zulässig. Höchstgrenzen wie „bis zu fünf Jahre“ sind dagegen kritisch. Erfahrene Bewerber könnten sich ausgeschlossen fühlen.
Personaler tun gut daran, künftig die Gründe für die Auswahl eines Kandidaten schriftlich festzuhalten. Denn nur so kann das Unternehmen später beweisen, dass die Kandidatenauswahl diskriminierungsfrei verlief, berichtet das Magazin weiter.
Die Januar-Ausgabe von karriere erscheint am 22. Dezember 2006.
