Die Kontrast Personalberatung GmbH ist seit 25 Jahren überaus erfolgreich bei der Suche nach Geschäftsführern, Führungskräften, Abteilungsleitungen und anderen Schlüsselpositionen im deutschsprachigen Raum. Vor allem die strukturierte, agile und qualitativ hochwertige sowie digitale Arbeitsweise der Hamburger ist ein entscheidender Faktor ihrer hohen Vermittlungsquote.
Diese Agilität wünscht sich die Personalberatung auch von Ihren Kunden, denn der deutsche Arbeitsmarkt hat sich wie allseits bekannt im vergangenen Jahrzehnt entscheidend verändert: Schnelligkeit, Beweglichkeit und aktive zeitnahe Bewerberkommunikation werden zum zentralen Erfolgsfaktor beim Employer Branding von Anbeginn. Doch diese Art aktiver Bewerbungskommunikation - ohne Warteschleifen und Kommunikationslöchern - sind vielen Personalabteilungen unvertraut. Und so gewinnen die schnellen und auf den Bewerberbedarf ausgerichteten Personalmanagement Systeme das Rennen um die Mangelware Fachkräfte.
Gerade vor dem Hintergrund der Entwicklung des Arbeitsmarktes werden auch die Dienste von Headhuntern und Personalberatern zusätzlich in Anspruch genommen, um beim Employer Branding Wettbewerbsvorteile zu erzielen, um die „Besten“ einzuwerben. Doch ohne ein effektives Teamplay mit der internen Personalverwaltung wird dennoch allzu oft das Rennen verloren, wie sich anhand dreier Praxisfälle zeigen lässt.
Kunde zu langsam
Direkt nach der Auftragserteilung starteten die Kontrast Personalberater die systematische Direktansprache von möglichen qualifizierten Fach- und Führungskräften und findet in der Regel schnell die richtigen Kandidaten, die dem Anforderungsprofil der vakanten Stelle entsprechen. Nach Lebenslaufcheck und persönlichem Gespräch erfolgt die Übermittlung an den Auftraggeber – meist mit dem Hinweis, dass Eile not tut, da dem Bewerber weitere Arbeitsangebote und oft Arbeitsverträge vorliegen.
Die Personalberater haben geliefert, aber die Verantwortlichen der Personalabteilung priorisieren die Dringlichkeit nach internen Verwaltungsmaßstäben und lassen den Kandidaten erst einmal „warten“ – so geschehen in einem aktuellen Fall der Hamburger Headhunter: 4 Wochen wurde der Kandidat kommunikationslos hängen gelassen. Gerne unterschrieb ein Arbeitsangebot beim Wettbewerb, das Nachsehen hat der überlastete Fachbereich.
Eine ist nicht gut genug
Ähnlicher Fall, mit gleichem Ausgang: der Mandatsgeber hat mehrere qualifizierte Kandidatinnen für eine Schlüsselposition mit anspruchsvollem Anforderungsprofil bekommen, jedoch nur eine als die Top Wahl eingeladen, die anderen mal eben ohne Kommunikation hängen gelassen. Kurz vor der Vertragsunterschrift sagte die Bewerberin doch tatsächlich. Die anderen Top Kandidaten hatten längst eine Alternative mit mehr Wertschätzung gefunden.
Der Rat vom Geschäftsführer der Kontrast Consulting GmbH Dipl. Kfm. Ingo Scheider: „Die Personalverantwortlichen sollten sich nicht auf den einen Top-Kandidatin vorzeitig festlegen, denn es sind viele kritische Entscheidungsphasen zu meistern, bis die Tinte unter einem Vertrag trocken ist. Es kann nicht zu viel verlangt sein von modernen Personalverwaltungen alle durch den Headhunter vorgeschlagenen Kandidaten zu kontaktieren. Denn nichts stört Spezialisten mehr, als nicht ernst genommen zu werden. Und viel mehr Potenzial liefert der Personalmarkt im Nachlauf nicht mehr.“
Am falschen Ende gespart
Denn die Unternehmen sollten sich bewusst werden, dass der Kandidat nicht ein klassischer Stellensuchender Bewerber ist, sondern vielmehr von den Personalberatern angesprochen wurde, um den Arbeitsplatz zu wechseln. Daher kann es schon gar nicht sein, dass die Fahrtkosten zum Vorstellungstermin nicht erstattet werden. Konsequenz: Hier konnten erfolgreich die Personalkosten eines TOP-Kandidaten gespart werden, denn dieser zog seine Bewerbung bei solcher Arbeitgeber Engstirnigkeit gerne zurück.
„Reisekosten sparen, kein zweites Gespräch führen sind im Bewerberprozess die falsche Mechanik“, mahnt Scheider und animiert die Personalabteilungen den Hamburger Personalmarketing Experten zu vertrauen.
Die Hamburger bieten den Kunden nicht nur Unterstützung bei Personalsuchen an, sondern haben ebenso langjährige Erfahrung in der Entwicklung und Optimierung von Personalmanagementprozessen und Bewerbermanagement.
Diese Agilität wünscht sich die Personalberatung auch von Ihren Kunden, denn der deutsche Arbeitsmarkt hat sich wie allseits bekannt im vergangenen Jahrzehnt entscheidend verändert: Schnelligkeit, Beweglichkeit und aktive zeitnahe Bewerberkommunikation werden zum zentralen Erfolgsfaktor beim Employer Branding von Anbeginn. Doch diese Art aktiver Bewerbungskommunikation - ohne Warteschleifen und Kommunikationslöchern - sind vielen Personalabteilungen unvertraut. Und so gewinnen die schnellen und auf den Bewerberbedarf ausgerichteten Personalmanagement Systeme das Rennen um die Mangelware Fachkräfte.
Gerade vor dem Hintergrund der Entwicklung des Arbeitsmarktes werden auch die Dienste von Headhuntern und Personalberatern zusätzlich in Anspruch genommen, um beim Employer Branding Wettbewerbsvorteile zu erzielen, um die „Besten“ einzuwerben. Doch ohne ein effektives Teamplay mit der internen Personalverwaltung wird dennoch allzu oft das Rennen verloren, wie sich anhand dreier Praxisfälle zeigen lässt.
Kunde zu langsam
Direkt nach der Auftragserteilung starteten die Kontrast Personalberater die systematische Direktansprache von möglichen qualifizierten Fach- und Führungskräften und findet in der Regel schnell die richtigen Kandidaten, die dem Anforderungsprofil der vakanten Stelle entsprechen. Nach Lebenslaufcheck und persönlichem Gespräch erfolgt die Übermittlung an den Auftraggeber – meist mit dem Hinweis, dass Eile not tut, da dem Bewerber weitere Arbeitsangebote und oft Arbeitsverträge vorliegen.
Die Personalberater haben geliefert, aber die Verantwortlichen der Personalabteilung priorisieren die Dringlichkeit nach internen Verwaltungsmaßstäben und lassen den Kandidaten erst einmal „warten“ – so geschehen in einem aktuellen Fall der Hamburger Headhunter: 4 Wochen wurde der Kandidat kommunikationslos hängen gelassen. Gerne unterschrieb ein Arbeitsangebot beim Wettbewerb, das Nachsehen hat der überlastete Fachbereich.
Eine ist nicht gut genug
Ähnlicher Fall, mit gleichem Ausgang: der Mandatsgeber hat mehrere qualifizierte Kandidatinnen für eine Schlüsselposition mit anspruchsvollem Anforderungsprofil bekommen, jedoch nur eine als die Top Wahl eingeladen, die anderen mal eben ohne Kommunikation hängen gelassen. Kurz vor der Vertragsunterschrift sagte die Bewerberin doch tatsächlich. Die anderen Top Kandidaten hatten längst eine Alternative mit mehr Wertschätzung gefunden.
Der Rat vom Geschäftsführer der Kontrast Consulting GmbH Dipl. Kfm. Ingo Scheider: „Die Personalverantwortlichen sollten sich nicht auf den einen Top-Kandidatin vorzeitig festlegen, denn es sind viele kritische Entscheidungsphasen zu meistern, bis die Tinte unter einem Vertrag trocken ist. Es kann nicht zu viel verlangt sein von modernen Personalverwaltungen alle durch den Headhunter vorgeschlagenen Kandidaten zu kontaktieren. Denn nichts stört Spezialisten mehr, als nicht ernst genommen zu werden. Und viel mehr Potenzial liefert der Personalmarkt im Nachlauf nicht mehr.“
Am falschen Ende gespart
Denn die Unternehmen sollten sich bewusst werden, dass der Kandidat nicht ein klassischer Stellensuchender Bewerber ist, sondern vielmehr von den Personalberatern angesprochen wurde, um den Arbeitsplatz zu wechseln. Daher kann es schon gar nicht sein, dass die Fahrtkosten zum Vorstellungstermin nicht erstattet werden. Konsequenz: Hier konnten erfolgreich die Personalkosten eines TOP-Kandidaten gespart werden, denn dieser zog seine Bewerbung bei solcher Arbeitgeber Engstirnigkeit gerne zurück.
„Reisekosten sparen, kein zweites Gespräch führen sind im Bewerberprozess die falsche Mechanik“, mahnt Scheider und animiert die Personalabteilungen den Hamburger Personalmarketing Experten zu vertrauen.
Die Hamburger bieten den Kunden nicht nur Unterstützung bei Personalsuchen an, sondern haben ebenso langjährige Erfahrung in der Entwicklung und Optimierung von Personalmanagementprozessen und Bewerbermanagement.
