Persönlichkeitsprofile von Interim Managern unterscheiden sich zum Teil deutlich von festangestellten Führungskräften / 78% aller Interim Projekte erfolgreich (Zielerreichungsgrad größer 85%) / Hohe Anerkennung unter Mitarbeitern am Projektende (in 89% aller Projekte)
Die Hamburger Helmut-Schmidt-Universität legt eine zweite Selbständigen-Studie zum Interim Management-Markt in Deutschland, Österreich und der Schweiz vor. In Kooperation mit dem Arbeitskreis Interim Management Provider (AIMP), der führenden Plattform für spezialisierte Interim Personalberatungen, wurden 248 abgeschlossene Interim Projekte untersucht. Befragt wurden Interim Manager (Selbsteinschätzung) und vermittelnde Provider (Fremdeinschätzung).
Im Ergebnis weisen die Interim Mandate eine hohe Erfolgsquote auf. 78% der Projekte werden mit den Schulnoten gut, sehr gut oder exzellent bewertet (Zielerreichungsgrad größer/gleich 85%). 22% aller Projekte wird der maximale Zielerreichungsgrad von 100% Zielerreichungsgrad zugeschrieben. Nur 22% der Projekte schneiden mit Schulnote 3 oder schlechter ab (Zielerreichungsgrad unter 85%).
Der abgefragte Index „Return on Interim Management“ (RoIM) ist in 85,7% aller Projekte positiv. D.h., in der Regel rentieren sich die Personalkosten für einen Interim Manager, zum Teil um ein Vielfaches der Tagessätze. „Dieses deutliche Ergebnis freut uns am meisten“, kommentiert Klaus-Olaf Zehle, Vorsitzender der Geschäftsführung des Hamburger Interim Providers Management Angels GmbH. „Insbesondere wenn man die kritischen Rahmenbedingungen für ein Interim Projekt berücksichtigt. Oftmals schränken schwierige Krisensituationen im Unternehmen den Handlungsspielraum eines Interim Managers ein. Oder vollkommen frustrierte Mitarbeiter müssen erst wieder sinnstiftend motiviert werden, bevor ein grundlegender Change-Prozess langfristig im Unternehmen verankert werden kann.“
In ihren Persönlichkeitsprofilen unterscheiden sich die Interim Manager deutlich vom Bevölkerungsdurchschnitt. Die Mehrheit der untersuchten Interim Manager ist extrem belastbar, psychologisch sehr widerstandsfähig, robust und auch in schwerer See kaum aus der Ruhe zu bringen. In den Persönlichkeitsfacetten „aktive Kommunikation“ sowie „Selbstdisziplin und Leistungsstreben“ weisen Interim Manager ebenfalls deutlich höhere Werte als der Bevölkerungsdurchschnitt auf.
Die Führungsmotivation selbständiger Interim Manager basiert auf einer hohen Affinität, Verantwortung zu übernehmen und Führungsrollen anzustreben (trifft auf 82,9% zu). Interim Manager sind sehr leistungsorientiert. 96,9% haben den Anspruch, durchgehend Spitzenleistungen zu erbringen. Das geht zu Lasten der Work-Life-Balance, nur 9,8% geben Freizeit und Privatem den Vorzug vor der Arbeit. Diese Werte unterscheiden Interim Manager von festangestellten Führungskräften und Nichtführungskräften.
Erdwig Holste, Leiter der Führungsstudie an der Helmut-Schmidt-Universität und Prokurist der Management Angels GmbH, sieht Interim Manager auch als Vorreiter einer neuen Führungskultur. „Flexibilisierte Unternehmensstrukturen und hochmotivierte, leistungsorientierte Mitarbeiter sind kein Widerspruch. Gute Führung kann negative Effekte von Flexibilisierung und Innovationsdruck kompensieren“, so Holste. „Dies setzt allerdings besonders entwickelte Führungsfertigkeiten voraus, ohne die Interim Manager in Veränderungssituationen chancenlos sind.“
So punkten Interim Manager bei Mitarbeitern in fachlicher Hinsicht, etwa durch ihre Kompetenz, Erfahrung und bisherigen Erfolge (96,4%). Mindestens ebenso wichtig sind aber auch persönliche Aspekte, etwa durch die Wahrnehmung einer Vorbildrolle und die Vermittlung von Optimismus und Stabilität (85,9%). Interim Manager sind Experten für ein schnelles On-Boarding: 54,4% genießen bereits nach vier Wochen das Mitarbeiter-Vertrauen, 84,7% nach zwei Monaten. Im Ergebnis gewinnen 88,9% aller Interim Manager am Ende eines Projektes die Anerkennung und das Vertrauen der Mitarbeiter.
Die Hamburger Helmut-Schmidt-Universität legt eine zweite Selbständigen-Studie zum Interim Management-Markt in Deutschland, Österreich und der Schweiz vor. In Kooperation mit dem Arbeitskreis Interim Management Provider (AIMP), der führenden Plattform für spezialisierte Interim Personalberatungen, wurden 248 abgeschlossene Interim Projekte untersucht. Befragt wurden Interim Manager (Selbsteinschätzung) und vermittelnde Provider (Fremdeinschätzung).
Im Ergebnis weisen die Interim Mandate eine hohe Erfolgsquote auf. 78% der Projekte werden mit den Schulnoten gut, sehr gut oder exzellent bewertet (Zielerreichungsgrad größer/gleich 85%). 22% aller Projekte wird der maximale Zielerreichungsgrad von 100% Zielerreichungsgrad zugeschrieben. Nur 22% der Projekte schneiden mit Schulnote 3 oder schlechter ab (Zielerreichungsgrad unter 85%).
Der abgefragte Index „Return on Interim Management“ (RoIM) ist in 85,7% aller Projekte positiv. D.h., in der Regel rentieren sich die Personalkosten für einen Interim Manager, zum Teil um ein Vielfaches der Tagessätze. „Dieses deutliche Ergebnis freut uns am meisten“, kommentiert Klaus-Olaf Zehle, Vorsitzender der Geschäftsführung des Hamburger Interim Providers Management Angels GmbH. „Insbesondere wenn man die kritischen Rahmenbedingungen für ein Interim Projekt berücksichtigt. Oftmals schränken schwierige Krisensituationen im Unternehmen den Handlungsspielraum eines Interim Managers ein. Oder vollkommen frustrierte Mitarbeiter müssen erst wieder sinnstiftend motiviert werden, bevor ein grundlegender Change-Prozess langfristig im Unternehmen verankert werden kann.“
In ihren Persönlichkeitsprofilen unterscheiden sich die Interim Manager deutlich vom Bevölkerungsdurchschnitt. Die Mehrheit der untersuchten Interim Manager ist extrem belastbar, psychologisch sehr widerstandsfähig, robust und auch in schwerer See kaum aus der Ruhe zu bringen. In den Persönlichkeitsfacetten „aktive Kommunikation“ sowie „Selbstdisziplin und Leistungsstreben“ weisen Interim Manager ebenfalls deutlich höhere Werte als der Bevölkerungsdurchschnitt auf.
Die Führungsmotivation selbständiger Interim Manager basiert auf einer hohen Affinität, Verantwortung zu übernehmen und Führungsrollen anzustreben (trifft auf 82,9% zu). Interim Manager sind sehr leistungsorientiert. 96,9% haben den Anspruch, durchgehend Spitzenleistungen zu erbringen. Das geht zu Lasten der Work-Life-Balance, nur 9,8% geben Freizeit und Privatem den Vorzug vor der Arbeit. Diese Werte unterscheiden Interim Manager von festangestellten Führungskräften und Nichtführungskräften.
Erdwig Holste, Leiter der Führungsstudie an der Helmut-Schmidt-Universität und Prokurist der Management Angels GmbH, sieht Interim Manager auch als Vorreiter einer neuen Führungskultur. „Flexibilisierte Unternehmensstrukturen und hochmotivierte, leistungsorientierte Mitarbeiter sind kein Widerspruch. Gute Führung kann negative Effekte von Flexibilisierung und Innovationsdruck kompensieren“, so Holste. „Dies setzt allerdings besonders entwickelte Führungsfertigkeiten voraus, ohne die Interim Manager in Veränderungssituationen chancenlos sind.“
So punkten Interim Manager bei Mitarbeitern in fachlicher Hinsicht, etwa durch ihre Kompetenz, Erfahrung und bisherigen Erfolge (96,4%). Mindestens ebenso wichtig sind aber auch persönliche Aspekte, etwa durch die Wahrnehmung einer Vorbildrolle und die Vermittlung von Optimismus und Stabilität (85,9%). Interim Manager sind Experten für ein schnelles On-Boarding: 54,4% genießen bereits nach vier Wochen das Mitarbeiter-Vertrauen, 84,7% nach zwei Monaten. Im Ergebnis gewinnen 88,9% aller Interim Manager am Ende eines Projektes die Anerkennung und das Vertrauen der Mitarbeiter.
