"Organisationssteuerung und Entwicklung in und nach der Krise"

Die Arbeitswelt befindet sich in einem Zustand des fast schon epochalen Umbruchs. Ein neues Verständnis von Arbeit schafft neue Herausforderungen - und neue Chancen. Die „schöne neue Arbeitswelt“ sorgt gleichermaßen für Verunsicherung, wie sie auch fasziniert. Der Strukturwandel der Arbeitswelt beschleunigt sich weltweit immer mehr und läutet eine Ära neuer Arbeitsorganisation ein.

Neue technologische Verfahrensweisen, Digitalisierung und weitere Globalisierung, sowie der demographische Wandel und die sich stets im Wandel befindlichen Wertevorstellungen verändern die Arbeitswelt drastisch. Was und vor allem auf welche Weise wir in der Zukunft arbeiten werden, geht uns alle an. Dieser Wandel sollte am Grundverständnis von guter Arbeit nichts verändern. Auch die Arbeit der Zukunft muss sowohl wertschöpfend und wohlstandsorientiert als auch sozial abgewogen der gesamten Gesellschaft dienen. Zugleich muss sie jedem Einzelnen persönliche und unternehmerische Gestaltungskompetenzen bieten, Innovation, Gesundheit, Nachhaltigkeit und Zufriedenheit fördern (Robins & Judge 2010).

Laut Robins & Judge (2010) untersucht das Organisationsverhalten den Einfluss und die Auswirkungen, die Einzelpersonen, Gruppen und Organisationsstrukturen auf das Verhalten innerhalb der Organisation haben, um dieses Wissen zur Verbesserung der Effektivität einer Organisation anzuwenden. In der heutigen Geschäftswelt sollte die systematische Analyse des Organisationsverhaltens ein wesentliches Instrument zur Verwaltung effektiver Teams sein und helfen, menschliches Verhalten in einer Organisation zu verstehen und vorherzusagen.

Auf der individuellen Analyseebene umfasst organisatorisches Verhalten u.a. das Studium von Anforderung und individueller Passung, Kompetenzen, Wahrnehmung, Kreativität, Motivation, persönlichkeitsbezogenen Merkmalen, förderlichem Verhalten und hinderlichem Verhalten. Auf dieser Analyseebene stützt sich das organisatorische Verhalten stark auf Psychologie, Ingenieurwesen und Medizin (Brief 2002, Robins & Judge 2010).

Auf der Teamebene der Analyse umfasst organisatorisches Verhalten Untersuchungen zu Gruppendynamik, zu Konflikten und Zusammenhalt innerhalb und zwischen Gruppen, zwischenmenschliche Kommunikation, Netzwerken und Rollen. Auf dieser Analyseebene stützt sich das Organisationsverhalten am ehesten auf die soziologischen und sozialpsychologischen Wissenschaften (Kristof-Brown 2005).

Auf der Supervisor-Ebene geht es maßgeblich um die Identifikation des tatsächlich wahrgenommenen Führungsverhaltens, sowie der Bewertung möglicher Effekte auf Mitarbeitermotivation, Delegation, Informationsverhalten, Förderung wie auch das gegenseitige Verständnis. Ebenso werden die Effekte im Hinblick auf die Steuerung von Geschäftsprozessen erhoben (Kim 2013)

Auf der Organisationsebene werden Untersuchungen zu Organisationskultur, Organisationsstruktur, interorganisatorischer Zusammenarbeit, zu Werten, Prozesssteuerung und externen Umweltfaktoren zusammengefasst. Auf dieser Analyseebene stützt sich das Organisationsverhalten auf Anthropologie und Politikwissenschaft (Kristof-Brown 2005).

Die Organisationen, in denen Menschen arbeiten, wirken sich auf ihre Gedanken, Gefühle und Handlungen aus. Diese Gedanken, Gefühle und Handlungen wirken sich wiederum auf die Organisation selbst aus. Das organisatorische Verhalten untersucht die Mechanismen, die diese Interaktionen steuern, und versucht, jene Verhaltensweisen und Passung zu identifizieren und zu fördern, die dem Überleben und der Effektivität der Organisation förderlich sind.

1. Zufriedenheit fördern.
2. Die „passenden“ Leute finden.
3. passende Organisationskultur finden.
4. Führung und Konfliktlösung.
5. Mitarbeiter besser verstehen.
6. Verstehen, wie man „gute“ Führungskräfte entwickelt.
7. Verstehen, was ein „gutes Team“ ist und wie es entwickelt werden kann.
8. Höhere Produktivität.

Eine Organisation oder Gruppe profitiert in fünf wesentlichen Punkten, wenn Führungskräfte eine starke Grundlage im organisatorischen Verhalten haben (Kristof-Brown 2005):

1. Die Organisation erhält einen Bezugsrahmen, der das Zusammenspiel von Gewinn, Wertschöpfung, Produktivität und den menschlichen Ressourcen verdeutlicht.
2. Führungskräfte verstehen die organisatorischen Auswirkungen von Einzel- und Gruppenverhalten und erhalten Handlungsvorschläge, die Zufriedenheit, Produktivität und Gesundheit fördern können.
3. Die Organisation wird effektiver bei der Motivation der Mitarbeitenden und steigert das Vertrauen zwischen Führungsebene und Teams.
4. Führungskräfte können das Verhalten von Mitarbeitenden besser einschätzen und steuern und reduzieren Kündigungsabsichten.
5. Die Organisation ist in der Lage, die Humanressourcen optimal einzusetzen und die Anforderungen für eine erfolgreiche Aufgabenerfüllung mit den persönlichen Merkmalen der Mitarbeitenden abzustimmen.

Durch die Anwendung des beschriebenen Organisationsdiagnose-Modells könnten Unternehmen sehr viel schneller mögliche interne Barrieren objektiv erkennen, Produktivität und Zufriedenheit steigern und somit Führungsebenen und Mitarbeitende vor allem nachhaltig unterstützen, effektiv und wertschöpfend zu arbeiten. Daraus ergibt sich ein organisatorischer Kreislauf, der Umsatz und Gewinn steigern kann und Kosten reduziert.

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