Betrachten Sie Rekrutierung bitte als ganzheitlichen Vorgang, der in Ihrem Unternehmen eine entscheidende, wenn nicht die entscheidende Rolle spielt. Das Wachstum und die Gesamtproduktivität hängen davon ab, deshalb ist die Rekrutierung die Mutter Ihres Erfolges.
Geben Sie der Rekrutierung den höchsten Stellenwert in Ihrem Unternehmen, erklären Sie Rekrutierung zur Chefsache, fordern und praktizieren Sie einen konsequenten und koordinierten Ansatz und bemühen Sie sich um perfekt verzahnte Rekrutierungsmaßnahmen.
Tipps, die Sie weiterbringen
Jedes der in der Checkliste genannten Merkmale kann Sie bei richtiger Anwendung erheblich weiterbringen. Beginnen Sie bei der Verbesserung mit den Merkmalen, zu denen Sie nur 0-2 Punkte vergeben haben.
Die Checkliste finden Sie im Buch!
Auf die wichtigsten Merkmale möchten wir in der Folge kurz eingehen:
- Gliedern Sie das Linienmanagement in den Befragungsund Beurteilungsprozess ein. Ihre Linienmanager müssen sich zwingend am Rekrutierungsprozess beteiligen. Mitarbeitersuche und -auswahl ist originäre Führungsaufgabe für alle Hierarchien. Setzen Sie die entsprechenden Verantwortlichkeiten und Maßstäbe fest. Schaffen Sie Anreize, diesen auch gerecht zu werden. Bilden Sie diese Verantwortlichen dann entsprechend aus, um sie als vollwertige und effektive Teilnehmer im Rekrutierungsprozess einsetzen zu kö Vermeiden Sie das Entstehen von Qualitätsklassen unter den Mitwirkenden in der Rekrutierung.
- Standardisieren Sie im gesamten Unternehmen den Zertifizierungsprozess für Interviewer. Installieren Sie ein umfassendes Ausbildungsprogramm für Interviewer, bei dem Ihre Stabs- und Linienmitarbeiter ihre Qualifikation in einem internen Zertifizierungsverfahren unter Beweis stellen müs Ihre Führungskräfte lernen dabei Pläne und Ziele für die Besetzung von Stellen zu entwickeln, Bewerbungsgespräche erfolgreich zu führen, die Möglichkeiten der Selbstdarstellung der eigenen Person und des Unternehmens besser zu nutzen und erlernen die Fähigkeiten eines effektiven Zu-hörens und Fragensteilens. Selbstverständlich gehört auch eine schriftliche Dokumentation zu den Ausbildungsinhalten. Diese Aufgabe eignet sich besonders zur Wahrnehmung durch externe Spezialisten (Outsourcing).
- Proklamieren Sie Rekrutierung als Marketing-Schlüsselmaß Ihr Unternehmen muss lernen, das Rekrutieren als laufenden Bestandteil seiner Marketing-Bemühungen zu begreifen. Diese Einstellung muss auch von allen Führungskräften mitgetragen werden, damit die Rekrutierung als Schlüsselmöglichkeit des Marketing mit ausgebildeten Interviewern das Image und die Professionalität Ihrer Firma konsequent widerspiegelt. Dazu müssen Ihre Interviewer die Strategien, Ziele und Schlüsselmerkmale Ihrer Firma persönlich perfekt beherrschen und ansprechend präsentieren können.
- Stellen Sie jedem Bewerber einen gleichgestellten Kollegen zur Seite (Peer). Es gibt eine enge Verknüpfung zwischen dem Rekrutierungsprozess und der Orientierungsphase des Bewerbers im Unternehmen während der Neueinstellung. Nutzen Sie diese Möglichkeit nicht nur bei der Einstellung von Führungskräften, sondern erklären Sie das folgende Verfahren zum generellen Prinzip. Stellen Sie jedem Bewerber, der in die engere Wahl gekommen ist, während des gesamten weiteren Prozesses einen Peer an die Seite, um enge Verbindungen zum eigenen Unternehmen herzustel Dieser Peer soll dem Bewerber als Ansprechpartner aktiv zur Verfügung stehen, um sich mit dem Unternehmen besser vertraut zu machen. Er beantwortet Fragen und gibt Auskünfte auf gleicher hierarchischer Ebene (Kollegenebene). Da er eine informelle Kommunikation unterstützt, gibt er dem gesamten Verfahren ein menschliches Gesicht und gestattet dem Bewerber schon vor der Einstellung den Aufbau persönlicher Netzwerke. Sollte der Kandidat in das Unternehmen eintreten, übernimmt der Peer sofort die weitere Rolle eines "Paten" und erleichtert somit eine schnelle und effektive Integration.
- Automatisieren Sie übergreifende Maß Administrative Maßnahmen, die keine Wertsteigerung enthalten, müssen so weit wie möglich automatisiert werden. Sie können z.B. Lebensläufe von Computern nach bestimmten Reiz- oder Schlüsselwörter) abscannen und die Informationen in die Bewerberdatei automatisch einlesen lassen, um aus dem Pool ggf. denkbare Bewerber zu ermitteln. Sie können auch das Internet benutzen, um über computergesteuerte Assessmentverfahren aus dem Bewerberaufkommen geeignete Potenzialträger zu ermitteln. Heute ist es möglich, diese Verfahren (vgl. Kapitel 6) zur Vorselektion so einzusetzen, dass Sie reliable und valide Ergebnisse zu den Bereichen persönlicher, sozialer und beruflicher Kompetenzen erhalten. Der Vorteil ist, dass Sie nur noch die Bewerber zum Interview einladen, die nachgewiesenermaßen die geforderten Potenziale besitzen.
Bieten Sie Programme an, um die Zufriedenheit interner Kunden sicherzustellen. Entwickeln Sie innovative Programme für Ihre internen Kunden. Bieten Sie der betroffenen Führungskraft ein Garantiepaket für den zukünftigen Erfolg des vermittelten Mitarbeiters an oder lassen Sie zwischen Mitarbeiter und Führungskraft einen schriftlichen Vertrag aufsetzen, der die gegenseitige Verpflichtung, auf dieselben festgelegten Ziele hinzuarbeiten, zum Inhalt hat.
Sie möchten mehr Lesen, das Buch von Joachim Gehringer, Mitarbeiter erfolgreich machen gibt es für nur 2 € zum Download.
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Geben Sie der Rekrutierung den höchsten Stellenwert in Ihrem Unternehmen, erklären Sie Rekrutierung zur Chefsache, fordern und praktizieren Sie einen konsequenten und koordinierten Ansatz und bemühen Sie sich um perfekt verzahnte Rekrutierungsmaßnahmen.
Tipps, die Sie weiterbringen
Jedes der in der Checkliste genannten Merkmale kann Sie bei richtiger Anwendung erheblich weiterbringen. Beginnen Sie bei der Verbesserung mit den Merkmalen, zu denen Sie nur 0-2 Punkte vergeben haben.
Die Checkliste finden Sie im Buch!
Auf die wichtigsten Merkmale möchten wir in der Folge kurz eingehen:
- Gliedern Sie das Linienmanagement in den Befragungsund Beurteilungsprozess ein. Ihre Linienmanager müssen sich zwingend am Rekrutierungsprozess beteiligen. Mitarbeitersuche und -auswahl ist originäre Führungsaufgabe für alle Hierarchien. Setzen Sie die entsprechenden Verantwortlichkeiten und Maßstäbe fest. Schaffen Sie Anreize, diesen auch gerecht zu werden. Bilden Sie diese Verantwortlichen dann entsprechend aus, um sie als vollwertige und effektive Teilnehmer im Rekrutierungsprozess einsetzen zu kö Vermeiden Sie das Entstehen von Qualitätsklassen unter den Mitwirkenden in der Rekrutierung.
- Standardisieren Sie im gesamten Unternehmen den Zertifizierungsprozess für Interviewer. Installieren Sie ein umfassendes Ausbildungsprogramm für Interviewer, bei dem Ihre Stabs- und Linienmitarbeiter ihre Qualifikation in einem internen Zertifizierungsverfahren unter Beweis stellen müs Ihre Führungskräfte lernen dabei Pläne und Ziele für die Besetzung von Stellen zu entwickeln, Bewerbungsgespräche erfolgreich zu führen, die Möglichkeiten der Selbstdarstellung der eigenen Person und des Unternehmens besser zu nutzen und erlernen die Fähigkeiten eines effektiven Zu-hörens und Fragensteilens. Selbstverständlich gehört auch eine schriftliche Dokumentation zu den Ausbildungsinhalten. Diese Aufgabe eignet sich besonders zur Wahrnehmung durch externe Spezialisten (Outsourcing).
- Proklamieren Sie Rekrutierung als Marketing-Schlüsselmaß Ihr Unternehmen muss lernen, das Rekrutieren als laufenden Bestandteil seiner Marketing-Bemühungen zu begreifen. Diese Einstellung muss auch von allen Führungskräften mitgetragen werden, damit die Rekrutierung als Schlüsselmöglichkeit des Marketing mit ausgebildeten Interviewern das Image und die Professionalität Ihrer Firma konsequent widerspiegelt. Dazu müssen Ihre Interviewer die Strategien, Ziele und Schlüsselmerkmale Ihrer Firma persönlich perfekt beherrschen und ansprechend präsentieren können.
- Stellen Sie jedem Bewerber einen gleichgestellten Kollegen zur Seite (Peer). Es gibt eine enge Verknüpfung zwischen dem Rekrutierungsprozess und der Orientierungsphase des Bewerbers im Unternehmen während der Neueinstellung. Nutzen Sie diese Möglichkeit nicht nur bei der Einstellung von Führungskräften, sondern erklären Sie das folgende Verfahren zum generellen Prinzip. Stellen Sie jedem Bewerber, der in die engere Wahl gekommen ist, während des gesamten weiteren Prozesses einen Peer an die Seite, um enge Verbindungen zum eigenen Unternehmen herzustel Dieser Peer soll dem Bewerber als Ansprechpartner aktiv zur Verfügung stehen, um sich mit dem Unternehmen besser vertraut zu machen. Er beantwortet Fragen und gibt Auskünfte auf gleicher hierarchischer Ebene (Kollegenebene). Da er eine informelle Kommunikation unterstützt, gibt er dem gesamten Verfahren ein menschliches Gesicht und gestattet dem Bewerber schon vor der Einstellung den Aufbau persönlicher Netzwerke. Sollte der Kandidat in das Unternehmen eintreten, übernimmt der Peer sofort die weitere Rolle eines "Paten" und erleichtert somit eine schnelle und effektive Integration.
- Automatisieren Sie übergreifende Maß Administrative Maßnahmen, die keine Wertsteigerung enthalten, müssen so weit wie möglich automatisiert werden. Sie können z.B. Lebensläufe von Computern nach bestimmten Reiz- oder Schlüsselwörter) abscannen und die Informationen in die Bewerberdatei automatisch einlesen lassen, um aus dem Pool ggf. denkbare Bewerber zu ermitteln. Sie können auch das Internet benutzen, um über computergesteuerte Assessmentverfahren aus dem Bewerberaufkommen geeignete Potenzialträger zu ermitteln. Heute ist es möglich, diese Verfahren (vgl. Kapitel 6) zur Vorselektion so einzusetzen, dass Sie reliable und valide Ergebnisse zu den Bereichen persönlicher, sozialer und beruflicher Kompetenzen erhalten. Der Vorteil ist, dass Sie nur noch die Bewerber zum Interview einladen, die nachgewiesenermaßen die geforderten Potenziale besitzen.
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