Zwischen HR und Geschäftsführung besteht immer noch eine große Kluft in der Bewertung der Beiträge zum Ergebnis. Ich habe festgestellt, dass beide Seiten ein sehr unterschiedliches Verständnis zum Beitrag von Learning & Development haben. Manchmal scheint es, es sind unterschiedliche Universen. Doch es gibt einfache Wege und Möglichkeiten den Beitrag zum Unternehmenserfolg zu messen.
Personalentwicklung = Investition
Learning & Development wird zunehmend als Investitionen angesehen. Das Topmanagement vieler Unternehmen hat diesen Paradigmenwechsel vollzogen. Die Unterstützung und Befähigung der Mitarbeitenden wird nicht mehr als Kosten betrachtet, sondern als Investition in die Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens. Neben der Fehlervermeidung oder Risikominimierung, die Einhaltung von Gesetzen und Compliance Regeln, der Austausch von Erfahrungswissen spielt die Kompetenzentwicklung eine immer wichtigere Rolle.
Die Mitarbeitenden benötigen die notwendigen Kompetenzen, die Entscheidungs- und Handlungsfähigkeit in komplexen, unübersichtlichen Situationen, um den zukünftigen Herausforderungen begegnen zu können. Wir müssen uns auf Anforderungen, Situationen und technische Entwicklungen vorbereiten, die wir nicht kennen und schon gar nicht, wie wir damit umgehen sollen.
HR versus Geschäftsführung = Übersetzung notwendig!
Die Personalentwicklung kennt in der Regel die Investitionen für L&D, aber nicht den tatsächlichen Beitrag zum Unternehmensergebnis. Die Geschäftsführung will aber genau diesen Beitrag kennen. Denn bei jeder Investitionsentscheidung ist der Return on Investment (ROI) wichtig.
Dazu müssen wir allerdings die eingefahrenen Wege des Personalcontrollings verlassen. Es ist nicht wichtig, was wir einfach und gut messen können. Sondern das, was wir zur Steuerung benötigen. Hier geht es in erster Linie um die Steuerungsmöglichkeiten für die Mitarbeitenden, nicht der Kontrolle durch die Führungskräfte.
Ist es entscheidend, ob ein Mitarbeiter ein WBT in einer gewissen Zeit durchgearbeitet hat? Oder eine Mitarbeiterin sich öfter als andere, im LMS anmeldete? Oder müssen wir ganz andere „Kennzahlen“ erarbeiten, um einen Beitrag zu den Unternehmenszielen bzw. einen direkten Einfluss auf die Wertschöpfung zu erkennen?
Ja, wir sammeln viele Daten; Kurs- und Klassenstatistiken einschließlich, mit welcher Anzahl von Punkten die Lernenden bestanden oder nicht bestanden haben. Aber zeigen uns die Daten, ob wir einen echten, messbaren Einfluss auf das Geschäftsergebnis haben? Eher nicht!
Wir wissen, dass über 30 % der Arbeitszeit von Wissensarbeitern mit der Suche nach Informationen oder Routinearbeiten im Arbeitsprozess vergeudet werden. Das ist eine unglaubliche Verschwendung von Ressourcen, Kreativität und Innovationskraft.
Workplace Support & Development
Helfen kann hier ein Workplace (Performance) Support. Die direkte Unterstützung der Mitarbeitenden im Arbeitsprozess. Ob es Bankkaufleute sind, welche Unterstützung bei der Beratung einer Geldanlagen benötigen. Führungskräfte, welche nach schneller Hilfe bei der Vorbereitung für ein Mitarbeitendengespräch suchen. Oder ein Servicemitarbeitender, der den Ablauf bei der Inspektion einer Heizungsanlage benötigt, um diese revisionssicher warten zu können.
Im Gegensatz zum weitverbreiteten Ansatz des formalen Lernens in einem separaten LMS wird so das Lernen in den Arbeitsprozess integriert. Ob es sich dabei um Checklisten, interaktive PDFs oder kurze Videobeiträge handelt, hängt von der Art und Weise der notwendigen Unterstützung ab. Dabei werden weitestgehend beim Workplace Support als auch den eLearning die gleichen Inhalte genutzt, was die Herstellkosten maßgeblich reduziert.
Einer effektiven Lern- und Unterstützungsstrategie zur Performancesteigerung liegen die notwendigen Maßnahmen zugrunde, welche sowohl Wissen aufbauen, als auch gleichzeitig das Wissen anwenden hilft. So wirken sich die Maßnahmen direkt auf die Unternehmensgewinne aus.
Kompetenzentwicklung inklusive
Damit sind wir direkt bei der Kompetenzentwicklung und ihrem Beitrag zur Performancesteigerung. Fast im vorübergehen entwickeln wir durch die Anwendung von Wissen in der täglichen Praxis auch unsere Kompetenzen. Die Messung erfolgt durch bessere Arbeitsergebnisse, welche jeder beobachten kann. Selbst- und Fremdeinschätzung werden von vielen nicht als belastbare KPIs angesehen. Aber wie kann man den Einfluss von Maßnahmen besser bewerten, als den direkten Einfluss auf das Arbeitsergebnis.
Diese Einflüsse können wir erkennen und ihre Auswirkungen messen:
Wenn die Mitarbeitenden dadurch nur 10 % schneller und sicherer arbeiten können, handlungs- und entscheidungsfähiger sind, sind Performancesteigerungen und ein ROI schnell errechnet. Ganz abgesehen davon, dass so das Risiko von Fehlern und Verstößen gegen Compliance Regeln erheblich und nachhaltig reduziert werden kann. In der heutigen Zeit keine unerhebliche Risikominimierung.
Mit einer solchen Herangehensweise kann HR sicher den ROI ermitteln und einen direkten Beitrag zum Unternehmensergebnis nachweisen. Das erhöht die Akzeptanz und verdeutlicht, dass sich Investitionen in L&D mehr als „auszahlen“.
So finden beide Seiten zusammen. Für eine effektive Personalentwicklung.
Personalentwicklung = Investition
Learning & Development wird zunehmend als Investitionen angesehen. Das Topmanagement vieler Unternehmen hat diesen Paradigmenwechsel vollzogen. Die Unterstützung und Befähigung der Mitarbeitenden wird nicht mehr als Kosten betrachtet, sondern als Investition in die Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens. Neben der Fehlervermeidung oder Risikominimierung, die Einhaltung von Gesetzen und Compliance Regeln, der Austausch von Erfahrungswissen spielt die Kompetenzentwicklung eine immer wichtigere Rolle.
Die Mitarbeitenden benötigen die notwendigen Kompetenzen, die Entscheidungs- und Handlungsfähigkeit in komplexen, unübersichtlichen Situationen, um den zukünftigen Herausforderungen begegnen zu können. Wir müssen uns auf Anforderungen, Situationen und technische Entwicklungen vorbereiten, die wir nicht kennen und schon gar nicht, wie wir damit umgehen sollen.
HR versus Geschäftsführung = Übersetzung notwendig!
Die Personalentwicklung kennt in der Regel die Investitionen für L&D, aber nicht den tatsächlichen Beitrag zum Unternehmensergebnis. Die Geschäftsführung will aber genau diesen Beitrag kennen. Denn bei jeder Investitionsentscheidung ist der Return on Investment (ROI) wichtig.
Dazu müssen wir allerdings die eingefahrenen Wege des Personalcontrollings verlassen. Es ist nicht wichtig, was wir einfach und gut messen können. Sondern das, was wir zur Steuerung benötigen. Hier geht es in erster Linie um die Steuerungsmöglichkeiten für die Mitarbeitenden, nicht der Kontrolle durch die Führungskräfte.
Ist es entscheidend, ob ein Mitarbeiter ein WBT in einer gewissen Zeit durchgearbeitet hat? Oder eine Mitarbeiterin sich öfter als andere, im LMS anmeldete? Oder müssen wir ganz andere „Kennzahlen“ erarbeiten, um einen Beitrag zu den Unternehmenszielen bzw. einen direkten Einfluss auf die Wertschöpfung zu erkennen?
Ja, wir sammeln viele Daten; Kurs- und Klassenstatistiken einschließlich, mit welcher Anzahl von Punkten die Lernenden bestanden oder nicht bestanden haben. Aber zeigen uns die Daten, ob wir einen echten, messbaren Einfluss auf das Geschäftsergebnis haben? Eher nicht!
Wir wissen, dass über 30 % der Arbeitszeit von Wissensarbeitern mit der Suche nach Informationen oder Routinearbeiten im Arbeitsprozess vergeudet werden. Das ist eine unglaubliche Verschwendung von Ressourcen, Kreativität und Innovationskraft.
Workplace Support & Development
Helfen kann hier ein Workplace (Performance) Support. Die direkte Unterstützung der Mitarbeitenden im Arbeitsprozess. Ob es Bankkaufleute sind, welche Unterstützung bei der Beratung einer Geldanlagen benötigen. Führungskräfte, welche nach schneller Hilfe bei der Vorbereitung für ein Mitarbeitendengespräch suchen. Oder ein Servicemitarbeitender, der den Ablauf bei der Inspektion einer Heizungsanlage benötigt, um diese revisionssicher warten zu können.
Im Gegensatz zum weitverbreiteten Ansatz des formalen Lernens in einem separaten LMS wird so das Lernen in den Arbeitsprozess integriert. Ob es sich dabei um Checklisten, interaktive PDFs oder kurze Videobeiträge handelt, hängt von der Art und Weise der notwendigen Unterstützung ab. Dabei werden weitestgehend beim Workplace Support als auch den eLearning die gleichen Inhalte genutzt, was die Herstellkosten maßgeblich reduziert.
Einer effektiven Lern- und Unterstützungsstrategie zur Performancesteigerung liegen die notwendigen Maßnahmen zugrunde, welche sowohl Wissen aufbauen, als auch gleichzeitig das Wissen anwenden hilft. So wirken sich die Maßnahmen direkt auf die Unternehmensgewinne aus.
Kompetenzentwicklung inklusive
Damit sind wir direkt bei der Kompetenzentwicklung und ihrem Beitrag zur Performancesteigerung. Fast im vorübergehen entwickeln wir durch die Anwendung von Wissen in der täglichen Praxis auch unsere Kompetenzen. Die Messung erfolgt durch bessere Arbeitsergebnisse, welche jeder beobachten kann. Selbst- und Fremdeinschätzung werden von vielen nicht als belastbare KPIs angesehen. Aber wie kann man den Einfluss von Maßnahmen besser bewerten, als den direkten Einfluss auf das Arbeitsergebnis.
Diese Einflüsse können wir erkennen und ihre Auswirkungen messen:
- Wenn Prozesse sicherer und schneller ablaufen.
- Der Supportaufwand sich für die Mitarbeitenden oder Kunden reduziert.
- Wenn sich die Benutzerakzeptanz erhöht.
- Die Kunden- und Mitarbeitendenzufriedenheit sich erhöhen.
- Die Einarbeitungszeit neuer Mitarbeitenden sich verkürzt.
- Wenn Tätigkeiten an weniger erfahrende Mitarbeitenden verlagert werden kann.
- Die Qualität sicher erhöht und die Fehlerrate sich verringert.
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Wenn die Mitarbeitenden dadurch nur 10 % schneller und sicherer arbeiten können, handlungs- und entscheidungsfähiger sind, sind Performancesteigerungen und ein ROI schnell errechnet. Ganz abgesehen davon, dass so das Risiko von Fehlern und Verstößen gegen Compliance Regeln erheblich und nachhaltig reduziert werden kann. In der heutigen Zeit keine unerhebliche Risikominimierung.
Mit einer solchen Herangehensweise kann HR sicher den ROI ermitteln und einen direkten Beitrag zum Unternehmensergebnis nachweisen. Das erhöht die Akzeptanz und verdeutlicht, dass sich Investitionen in L&D mehr als „auszahlen“.
So finden beide Seiten zusammen. Für eine effektive Personalentwicklung.
