Das Bundeskabinett hat nun den Gesetzentwurf „zur Bekämpfung des Missbrauchs bei Leiharbeit und Werkverträgen“ beschlossen.
Dem Thema Scheinwerkverträge möchte man künftig damit begegnen, dass Auftraggeber bzw. Arbeitgeber verpflichtet werden, eindeutig zu definieren und zu formulieren, ob sie einen Werkvertrag oder einen Arbeitnehmerüberlassungsvertrag schließen. „Damit wird Arbeitgebern, die vermeintliche Werkverträge zur Umgehung arbeitsrechtlicher Schutzstandards einsetzen, die Möglichkeit entzogen, ihr Verhalten nachträglich als Leiharbeit umzudeklarieren und damit zu legalisieren“, so das Bundesarbeitsministerium in seiner Pressemitteilung.
Eigentlich eine gute Idee. Das wird aber zu einer großen (und vielfach auch notwendigen) Umstellung in den betroffenen Betrieben führen, denn: Die Sanktionen sind sehr unschön! So sieht der Gesetzentwurf z. B. vor, dass bei fehlender deutlicher Angabe ein neues Arbeitsverhältnis zwischen dem ausgeliehenen Arbeitnehmer und dem Betrieb entsteht, der sich diesen Arbeitnehmer ausgeliehen hat. Wenn also nun bspw. ein Veranstalter glaubt, tatsächlich einen Werkvertrag mit einem Personaldienstleister zu schließen und betitelt ihn als Werkvertrag, später aber stellt ein Gericht einen Scheinwerkvertrag (also eine Arbeitnehmerüberlassung) fest, dann hat der Veranstalter einen neuen Mitarbeiter (sofern dieser nicht widerspricht).
Zudem wird dem Bürgerlichen Gesetzbuch ein neuer § 611 a BGB eingefügt, der beschreiben soll, was ein Arbeitnehmer ist – um diesen vom Scheinselbständigen bzw. angeblich Freien Mitarbeiter abzugrenzen:
„Arbeitnehmer ist, wer auf Grund eines privatrechtlichen Vertrags im Dienste eines anderen zur Leistung weisungsgebundener, fremdbestimmter Arbeit in persönlicher Abhängigkeit verpflichtet ist. Das Weisungsrecht kann Inhalt, Durchführung, Zeit, Dauer und Ort der Tätigkeit betreffen. Arbeitnehmer ist derjenige Mitarbeiter, der nicht im Wesentlichen frei seine Tätigkeit gestalten und seine Arbeitszeit bestimmen kann; der Grad der persönlichen Abhängigkeit hängt dabei auch von der Eigenart der jeweiligen Tätigkeit ab. Für die Feststellung der Arbeitnehmereigenschaft ist eine Gesamtbetrachtung aller Umstände vorzunehmen. Zeigt die tatsächliche Durchführung des Vertragsverhältnisses, dass es sich um ein Arbeitsverhältnis handelt, kommt es auf die Bezeichnung im Vertrag nicht an.“
Hier handelt es sich großteils um die bisherige Rechtsprechung der Arbeitsgerichte. Ob dadurch ein Mehr an Rechtssicherheit erlangt wird, sei dahingestellt.
Die Zeit läuft!
Jedenfalls aber sollte jeder Betrieb, der mit Freien Mitarbeitern zusammenarbeitet bzw. im Bereich der Arbeitnehmerüberlassung unterwegs ist, seine bisherige Praxis auf den Prüfstand stellen. Nachdem das Kabinett den Entwurf so beschlossen hat, dürfte es daran vermutlich keine allzu großen Änderungen mehr geben.
Bereits am 01.01.2017 sollen das Gesetz und damit die neuen Regelungen in Kraft treten.
Thomas Waetke
Rechtsanwalt
Fachanwalt für Urheber- und Medienrecht
Herausgeber & Autor des Themenportals www.eventfaq.de
Dem Thema Scheinwerkverträge möchte man künftig damit begegnen, dass Auftraggeber bzw. Arbeitgeber verpflichtet werden, eindeutig zu definieren und zu formulieren, ob sie einen Werkvertrag oder einen Arbeitnehmerüberlassungsvertrag schließen. „Damit wird Arbeitgebern, die vermeintliche Werkverträge zur Umgehung arbeitsrechtlicher Schutzstandards einsetzen, die Möglichkeit entzogen, ihr Verhalten nachträglich als Leiharbeit umzudeklarieren und damit zu legalisieren“, so das Bundesarbeitsministerium in seiner Pressemitteilung.
Eigentlich eine gute Idee. Das wird aber zu einer großen (und vielfach auch notwendigen) Umstellung in den betroffenen Betrieben führen, denn: Die Sanktionen sind sehr unschön! So sieht der Gesetzentwurf z. B. vor, dass bei fehlender deutlicher Angabe ein neues Arbeitsverhältnis zwischen dem ausgeliehenen Arbeitnehmer und dem Betrieb entsteht, der sich diesen Arbeitnehmer ausgeliehen hat. Wenn also nun bspw. ein Veranstalter glaubt, tatsächlich einen Werkvertrag mit einem Personaldienstleister zu schließen und betitelt ihn als Werkvertrag, später aber stellt ein Gericht einen Scheinwerkvertrag (also eine Arbeitnehmerüberlassung) fest, dann hat der Veranstalter einen neuen Mitarbeiter (sofern dieser nicht widerspricht).
Zudem wird dem Bürgerlichen Gesetzbuch ein neuer § 611 a BGB eingefügt, der beschreiben soll, was ein Arbeitnehmer ist – um diesen vom Scheinselbständigen bzw. angeblich Freien Mitarbeiter abzugrenzen:
„Arbeitnehmer ist, wer auf Grund eines privatrechtlichen Vertrags im Dienste eines anderen zur Leistung weisungsgebundener, fremdbestimmter Arbeit in persönlicher Abhängigkeit verpflichtet ist. Das Weisungsrecht kann Inhalt, Durchführung, Zeit, Dauer und Ort der Tätigkeit betreffen. Arbeitnehmer ist derjenige Mitarbeiter, der nicht im Wesentlichen frei seine Tätigkeit gestalten und seine Arbeitszeit bestimmen kann; der Grad der persönlichen Abhängigkeit hängt dabei auch von der Eigenart der jeweiligen Tätigkeit ab. Für die Feststellung der Arbeitnehmereigenschaft ist eine Gesamtbetrachtung aller Umstände vorzunehmen. Zeigt die tatsächliche Durchführung des Vertragsverhältnisses, dass es sich um ein Arbeitsverhältnis handelt, kommt es auf die Bezeichnung im Vertrag nicht an.“
Hier handelt es sich großteils um die bisherige Rechtsprechung der Arbeitsgerichte. Ob dadurch ein Mehr an Rechtssicherheit erlangt wird, sei dahingestellt.
Die Zeit läuft!
Jedenfalls aber sollte jeder Betrieb, der mit Freien Mitarbeitern zusammenarbeitet bzw. im Bereich der Arbeitnehmerüberlassung unterwegs ist, seine bisherige Praxis auf den Prüfstand stellen. Nachdem das Kabinett den Entwurf so beschlossen hat, dürfte es daran vermutlich keine allzu großen Änderungen mehr geben.
Bereits am 01.01.2017 sollen das Gesetz und damit die neuen Regelungen in Kraft treten.
Thomas Waetke
Rechtsanwalt
Fachanwalt für Urheber- und Medienrecht
Herausgeber & Autor des Themenportals www.eventfaq.de
