Sie haben die richtigen Mitarbeiter rekrutiert und mit professionellem Onboarding gut in das Unternehmen integriert. Jetzt kommt es darauf an, die Key Player langfristig zu binden und die Leistungsfähigkeit aller Arbeitnehmer zu optimieren. Bereits ab einer Unternehmensgröße von dreißig Beschäftigten ist dafür ein systematischer Prozess in Form eines dauerhaften Talentmanagements erforderlich, denn die Mitarbeiterpotenziale und Schlüsselpositionen im Betrieb können nicht mehr vollständig „by walking around“ erkannt werden. Die Führungskräfte sind als wichtigste Akteure für die Umsetzung des Talentmanagements verantwortlich, aber die Personalabteilung initiiert und steuert die Prozesse. Eine IT-Lösung bietet wertvolle elektronische Unterstützung für diese wichtige HR-Aufgabe.
IDENTIFIZIEREN UND DEFINIEREN
Talentmanagement beginnt mit der Identifizierung von Schlüsselpositionen. Darunter werden nicht nur Führungspositionen verstanden, sondern auch alle Fachpositionen, die für den Erfolg des Unternehmens ausschlaggebend sind. Zur Definition jeder dieser Positionen wird ein Kompetenzprofil erstellt, das unabhängig von der aktuellen Besetzung zeigt, welche Fähigkeiten und Kenntnisse erforderlich sind und in Zukunft sein werden. Das Ergebnis dieser Definition sind die SOLL-Profile der Schlüsselpositionen.
Dem gegenüber stehen die IST-Profile der Mitarbeiter, die der digitalen Personalakte entnommen werden können. Die vorhandenen Kompetenzen und möglichen Potenziale werden in Gesprächen und bei der Ausübung der Tätigkeit durch Vorgesetzte erkannt und in der Personalakte hinterlegt.
Talentmanagement ist der zentrale Faktor der Personalarbeit im Hinblick auf den dauerhaften Erhalt der Wettbewerbsfähigkeit eines Unternehmens. Es umfasst alle personalpolitischen Maßnahmen zur langfristigen Besetzung kritischer Rollen und Funktionen. Diese beginnen mit der Gewinnung und Bindung externer Talente und setzen sich mit der systematischen Entwicklung interner Talente fort. Eine wesentliche Herausforderung besteht darin, die für das Talentmanagement erforderlichen Kompetenzen auf Seiten der Führungskräfte sicherzustellen. Hier schließt sich der Kreis: Talentmanagement funktioniert nur, wenn es auf allen Ebenen praktiziert wird. Führungskräfte müssen weitergebildet werden, damit sie Fach- und Nachwuchskräfte weiterbilden können.
DIGITAL ANALYSIEREN
Das System gleicht die SOLL-Profile mit den IST-Profilen ab. Daraus können sich Förderbedarfe bei aktuellen oder Vorschläge für neue Stellenbesetzungen ergeben. Voraussetzung hierfür ist eine Systemfunktion, die flexible Auswertungen der Kompetenzen ermöglicht. Auch die individuelle Ausprägung der einzelnen Skills muss ablesbar sein. Ist in der Software eine Matchingsuche vorhanden, können per Klick spezielle Fähigkeiten, wie zum Beispiel verhandlungssichere Englischkenntnisse, schnell erkannt werden. Abschließend findet ein Abgleich von Selbst- und Fremdeinschätzung statt, um gemeinsam mit den Mitarbeitern zu klären, ob und in welcher Art sie gefördert werden wollen (siehe auch Artikel „Jedes Talent zählt“).
FÖRDERMASSNAHMEN DEFINIEREN
Die Ergebnisse der SOLL-IST-Analyse werden der Führungskraft direkt aus dem System in Form einer Excel-Datei zur Verfügung gestellt. So kann sie geeignete Fördermaßnahmen planen und sich auf Mitarbeitergespräche vorbereiten. Besonders hilfreich ist es, wenn zusätzlich ein Modul des Bildungsmanagements zum Einsatz kommt, das Weiterbildungsmöglichkeiten aus einem Online-Kursbuch vorschlägt. Anhand der Ergebnisse der Analyse können auch Teams zusammengestellt werden, deren Mitglieder unterschiedliche Kompetenzen zur Erfüllung bestimmter Aufgaben einbringen sollen.
STEUERN UND AUSWERTEN
Das System bietet einen workfloworientierten Prozess. Mit automatisierten Erinnerungen fordert es dazu auf, in festgelegten Zeitspannen immer wieder intern nach Talenten zu suchen, diese zu bewerten und in Trainingsprogramme einzubinden. Für bereits identifizierte Potenzialträger plant und koordiniert es die zeitgerechte Durchführung von Weiterbildungsmaßnahmen und Feedback-Gesprächen sowie die Übertragung neuer Aufgaben. Über Checklisten, in denen Verantwortlichkeiten und Termine festgelegt sind, wird die Durchführung überwacht. Aktuelle Reports und Analysen der Kompetenzen sind jederzeit verfügbar und Organigramme stellen die Nachfolgeplanungen transparent für das Management dar.
Digitales Talentmanagement unterstützt die Personalabteilung bei der systematischen Entwicklung von wichtigen Nachwuchs-, Fach- und Führungskräften. Qualifikationen und Kompetenzen sind einfach auffindbar und helfen zur Steuerung von Aus- und Weiterbildungsprogrammen. Die vorhandenen Skills können mit Hilfe von Kompetenzprofilen und SOLL-IST-Vergleichen einfach analysiert werden. Förder- und Entwicklungsmaßnahmen können terminiert bzw. rechtzeitig erkannt werden. Talentmanagementlösungen bilden die Grundlage für Mitarbeitergespräche, Selbst- und Fremdeinschätzung und alle damit verbundenen Workflows. Durch die Digitalisierung können transparente Szenarien für Personalplanung und das Controlling entwickelt werden.
IDENTIFIZIEREN UND DEFINIEREN
Talentmanagement beginnt mit der Identifizierung von Schlüsselpositionen. Darunter werden nicht nur Führungspositionen verstanden, sondern auch alle Fachpositionen, die für den Erfolg des Unternehmens ausschlaggebend sind. Zur Definition jeder dieser Positionen wird ein Kompetenzprofil erstellt, das unabhängig von der aktuellen Besetzung zeigt, welche Fähigkeiten und Kenntnisse erforderlich sind und in Zukunft sein werden. Das Ergebnis dieser Definition sind die SOLL-Profile der Schlüsselpositionen.
Dem gegenüber stehen die IST-Profile der Mitarbeiter, die der digitalen Personalakte entnommen werden können. Die vorhandenen Kompetenzen und möglichen Potenziale werden in Gesprächen und bei der Ausübung der Tätigkeit durch Vorgesetzte erkannt und in der Personalakte hinterlegt.
Talentmanagement ist der zentrale Faktor der Personalarbeit im Hinblick auf den dauerhaften Erhalt der Wettbewerbsfähigkeit eines Unternehmens. Es umfasst alle personalpolitischen Maßnahmen zur langfristigen Besetzung kritischer Rollen und Funktionen. Diese beginnen mit der Gewinnung und Bindung externer Talente und setzen sich mit der systematischen Entwicklung interner Talente fort. Eine wesentliche Herausforderung besteht darin, die für das Talentmanagement erforderlichen Kompetenzen auf Seiten der Führungskräfte sicherzustellen. Hier schließt sich der Kreis: Talentmanagement funktioniert nur, wenn es auf allen Ebenen praktiziert wird. Führungskräfte müssen weitergebildet werden, damit sie Fach- und Nachwuchskräfte weiterbilden können.
DIGITAL ANALYSIEREN
Das System gleicht die SOLL-Profile mit den IST-Profilen ab. Daraus können sich Förderbedarfe bei aktuellen oder Vorschläge für neue Stellenbesetzungen ergeben. Voraussetzung hierfür ist eine Systemfunktion, die flexible Auswertungen der Kompetenzen ermöglicht. Auch die individuelle Ausprägung der einzelnen Skills muss ablesbar sein. Ist in der Software eine Matchingsuche vorhanden, können per Klick spezielle Fähigkeiten, wie zum Beispiel verhandlungssichere Englischkenntnisse, schnell erkannt werden. Abschließend findet ein Abgleich von Selbst- und Fremdeinschätzung statt, um gemeinsam mit den Mitarbeitern zu klären, ob und in welcher Art sie gefördert werden wollen (siehe auch Artikel „Jedes Talent zählt“).
FÖRDERMASSNAHMEN DEFINIEREN
Die Ergebnisse der SOLL-IST-Analyse werden der Führungskraft direkt aus dem System in Form einer Excel-Datei zur Verfügung gestellt. So kann sie geeignete Fördermaßnahmen planen und sich auf Mitarbeitergespräche vorbereiten. Besonders hilfreich ist es, wenn zusätzlich ein Modul des Bildungsmanagements zum Einsatz kommt, das Weiterbildungsmöglichkeiten aus einem Online-Kursbuch vorschlägt. Anhand der Ergebnisse der Analyse können auch Teams zusammengestellt werden, deren Mitglieder unterschiedliche Kompetenzen zur Erfüllung bestimmter Aufgaben einbringen sollen.
STEUERN UND AUSWERTEN
Das System bietet einen workfloworientierten Prozess. Mit automatisierten Erinnerungen fordert es dazu auf, in festgelegten Zeitspannen immer wieder intern nach Talenten zu suchen, diese zu bewerten und in Trainingsprogramme einzubinden. Für bereits identifizierte Potenzialträger plant und koordiniert es die zeitgerechte Durchführung von Weiterbildungsmaßnahmen und Feedback-Gesprächen sowie die Übertragung neuer Aufgaben. Über Checklisten, in denen Verantwortlichkeiten und Termine festgelegt sind, wird die Durchführung überwacht. Aktuelle Reports und Analysen der Kompetenzen sind jederzeit verfügbar und Organigramme stellen die Nachfolgeplanungen transparent für das Management dar.
Digitales Talentmanagement unterstützt die Personalabteilung bei der systematischen Entwicklung von wichtigen Nachwuchs-, Fach- und Führungskräften. Qualifikationen und Kompetenzen sind einfach auffindbar und helfen zur Steuerung von Aus- und Weiterbildungsprogrammen. Die vorhandenen Skills können mit Hilfe von Kompetenzprofilen und SOLL-IST-Vergleichen einfach analysiert werden. Förder- und Entwicklungsmaßnahmen können terminiert bzw. rechtzeitig erkannt werden. Talentmanagementlösungen bilden die Grundlage für Mitarbeitergespräche, Selbst- und Fremdeinschätzung und alle damit verbundenen Workflows. Durch die Digitalisierung können transparente Szenarien für Personalplanung und das Controlling entwickelt werden.
