Die Unternehmenswelt wandelt sich dynamisch und damit die Herausforderungen für Führung und Management. Führungskräfte werden durch die permanenten Veränderungen vor immer neue Aufgaben gestellt. Um die Veränderung erfolgreich bewältigen zu können, ist eine fokussierte Weiterentwicklung unerlässlich. Eine strukturierte Entwicklung von Führungskräften gelingt am besten anhand eines individuell konzipierten Entwicklungsmodells. Es sichert, dass die führenden Köpfe bestmöglich für die aktuellen und zukünftigen unternehmerischen Aufgaben und Herausforderungen gewappnet sind.
Eine systematische Entwicklung von Führungskräften in mittelständischen Unternehmen ist gegenwärtig eher die Ausnahme als die Regel. Die Führungsentwicklung bietet darum vielen Unternehmen eine große, bisher ungenutzte Chance, ihr Team zu stärken, neue Talente zu finden und das Unternehmen auch in Phasen großer Veränderungen erfolgreich voranzubringen.
Die Vorgesetzten nehmen bei der Mitarbeiterbindung ein Schlüsselrolle ein
Die strukturierte Entwicklung der Führungskräfte ist eine wichtige Basis für die Unternehmenszukunft – und für die Personalbindung. Laut einer aktuellen Personio-Studie, planen europaweit 46% der Beschäftigten in kleinen und mittelständischen Unternehmen zeitnah einen Jobwechsel. Einer der wichtigsten Gründe, die dafür genannt wurden, ist mangelnde Wertschätzung. Führungsstil, soziale Kompetenzen, Empathie und Unternehmenskultur bestimmen maßgeblich, wie sehr sich Mitarbeitende mit dem Unternehmen identifizieren und sich dort wohlfühlen. Somit nimmt der Vorgesetzte eine besonders wichtige Rolle ab dem Onboarding-Prozess ein.
Erfolg ist kein Zufall
Sich selbst reflektieren, die eigenen Kompetenzen vertiefen, lernen, vernetzen, motivieren … In Zeiten so schneller und großer Veränderungen, zeichnet sich eine moderne Führungskraft vor allem auch durch die Bereitschaft und Fähigkeit aus, sich weiterzuentwickeln. Das gilt für jüngere Führungskräfte ebenso wie für erfahrene. Die konkrete Ausgestaltung des persönlichen Entwicklungsmodells ist abhängig von vielen individuellen Faktoren wie der Führungsebene, dem Verantwortungsbereich oder den persönlichen Erfahrungswerten. Eine jüngere Führungskraft, die sich auf die Übernahme größerer Führungsverantwortung optimal vorbereiten will, setzt hier in ihrem Entwicklungsmodell ganz andere Schwerpunkte als ein erfahrener Geschäftsführer, der größere Veränderungsprozesse im Unternehmen vorantreiben möchte. Je früher ein Entwicklungsmodell für Führung und Management auf allen Ebenen umgesetzt wird, desto erfolgsversprechender sind die Ergebnisse. Denn Führungskräfte systematisch zu entwickeln, braucht Zeit und ist ein fortlaufender Prozess.
Führungskräfteentwicklung mit Struktur, Empathie und 360°-Blick
Wie kann eine Führungskraft zielorientiert entwickelt werden? Bei der Umsetzung des Entwicklungsmodells ist es wichtig, auf die individuellen Rahmenbedingungen, die Unternehmenskultur und Ziele zu blicken und sie mit den internen Leitlinien für Führungskräfte zu verknüpfen. Analysiert man die Ausganssituation, lassen sich relevante Kompetenzen sowie Stärken und Schwächen der Führungskräfte identifizieren. Auf dieser Basis können transparent Entwicklungsbereiche und -ziele festgelegt und und individuelle Leadership-Entwicklungsmodelle entwickelt werden. Ein agiles Entwicklungsmodell ist idealerweise passgenau auf die individuelle Ausgangssituation der Führungskraft zugeschnitten, um mit Coaching, Training und Learning-on-the-Job-Elementen optimales Lernen und einen erfolgreiches Praxistransfer zu gewährleisten. Eine permanente Evaluation der Trainingseffekte sichert konstant bestmögliche Entwicklungsergebnisse. Führungskräfte können so gezielt und effizient ihre individuellen Entwicklungsziele erreichen – und das Unternehmen erfolgreich in die Zukunft führen
Eine systematische Entwicklung von Führungskräften in mittelständischen Unternehmen ist gegenwärtig eher die Ausnahme als die Regel. Die Führungsentwicklung bietet darum vielen Unternehmen eine große, bisher ungenutzte Chance, ihr Team zu stärken, neue Talente zu finden und das Unternehmen auch in Phasen großer Veränderungen erfolgreich voranzubringen.
Die Vorgesetzten nehmen bei der Mitarbeiterbindung ein Schlüsselrolle ein
Die strukturierte Entwicklung der Führungskräfte ist eine wichtige Basis für die Unternehmenszukunft – und für die Personalbindung. Laut einer aktuellen Personio-Studie, planen europaweit 46% der Beschäftigten in kleinen und mittelständischen Unternehmen zeitnah einen Jobwechsel. Einer der wichtigsten Gründe, die dafür genannt wurden, ist mangelnde Wertschätzung. Führungsstil, soziale Kompetenzen, Empathie und Unternehmenskultur bestimmen maßgeblich, wie sehr sich Mitarbeitende mit dem Unternehmen identifizieren und sich dort wohlfühlen. Somit nimmt der Vorgesetzte eine besonders wichtige Rolle ab dem Onboarding-Prozess ein.
Erfolg ist kein Zufall
Sich selbst reflektieren, die eigenen Kompetenzen vertiefen, lernen, vernetzen, motivieren … In Zeiten so schneller und großer Veränderungen, zeichnet sich eine moderne Führungskraft vor allem auch durch die Bereitschaft und Fähigkeit aus, sich weiterzuentwickeln. Das gilt für jüngere Führungskräfte ebenso wie für erfahrene. Die konkrete Ausgestaltung des persönlichen Entwicklungsmodells ist abhängig von vielen individuellen Faktoren wie der Führungsebene, dem Verantwortungsbereich oder den persönlichen Erfahrungswerten. Eine jüngere Führungskraft, die sich auf die Übernahme größerer Führungsverantwortung optimal vorbereiten will, setzt hier in ihrem Entwicklungsmodell ganz andere Schwerpunkte als ein erfahrener Geschäftsführer, der größere Veränderungsprozesse im Unternehmen vorantreiben möchte. Je früher ein Entwicklungsmodell für Führung und Management auf allen Ebenen umgesetzt wird, desto erfolgsversprechender sind die Ergebnisse. Denn Führungskräfte systematisch zu entwickeln, braucht Zeit und ist ein fortlaufender Prozess.
Führungskräfteentwicklung mit Struktur, Empathie und 360°-Blick
Wie kann eine Führungskraft zielorientiert entwickelt werden? Bei der Umsetzung des Entwicklungsmodells ist es wichtig, auf die individuellen Rahmenbedingungen, die Unternehmenskultur und Ziele zu blicken und sie mit den internen Leitlinien für Führungskräfte zu verknüpfen. Analysiert man die Ausganssituation, lassen sich relevante Kompetenzen sowie Stärken und Schwächen der Führungskräfte identifizieren. Auf dieser Basis können transparent Entwicklungsbereiche und -ziele festgelegt und und individuelle Leadership-Entwicklungsmodelle entwickelt werden. Ein agiles Entwicklungsmodell ist idealerweise passgenau auf die individuelle Ausgangssituation der Führungskraft zugeschnitten, um mit Coaching, Training und Learning-on-the-Job-Elementen optimales Lernen und einen erfolgreiches Praxistransfer zu gewährleisten. Eine permanente Evaluation der Trainingseffekte sichert konstant bestmögliche Entwicklungsergebnisse. Führungskräfte können so gezielt und effizient ihre individuellen Entwicklungsziele erreichen – und das Unternehmen erfolgreich in die Zukunft führen
