Jeder Tag, an dem ein/e Mitarbeiter:in krank ist, ist ein finanzieller Verlust für das Unternehmen. Aber viele Mitarbeiter:innen denken, das ist ja nicht so schlimm, wenn sie fehlen, das fällt ja gar nicht auf, da passiert doch nichts, wenn sie nicht da sind….. Rund 10% der Arbeitnehmer:innen in Deutschland geben zu, gelegentlich blau zu machen (Umfrage Harris Interactive/Glassdoor). Liegen Sie mit der Annahme richtig, dass Ihre Mitarbeiter:innen da nicht dazu gehören und tatsächlich nur dann fehlen, wenn sie wirklich krank sind? Wenn Sie doch ein paar Zweifel beschleichen, dann lesen Sie gerne weiter: hier meine Tipps zum aktiven Umgang mit diesem Thema.
1. Willkommen zurück!
Als Arbeitgeber haben Sie eine Fürsorgepflicht für Ihre Arbeitnehmer:innen. Es könnte ja sein, dass etwas an den Arbeitsbedingungen den Mitarbeiter:innen arbeitsunfähig gemacht hat oder es sogar ein anzeigepflichtiger Arbeitsunfall war.
Mein Tipp: Der/Die direkte Vorgesetzte sollte deshalb jede/n Mitarbeiter:in nach Rückkehr an den Arbeitsplatz unbedingt kurz ansprechen. Betonen Sie, wie schön es ist, dass es ihm wieder besser geht und versuchen Sie herauszufinden, was die Ursache war. Sprechen Sie durchaus an, wie schade es war, dass der/die Mitarbeiter:in gefehlt hat.
Achtung: es geht natürlich nicht um eine für den/die Mitarbeiter:in und Sie peinliche Befragung zur Abwesenheit – gerade nicht bei Mitarbeiter:innen, die wirklich krank waren.
Es geht vielmehr um ein kurzes, freundliches Gespräch, das Ihnen hilft, das Fehlen des/der Mitarbeiter:in einzuordnen und dem/der Mitarbeiter:in das Gefühl zu geben, vermisst worden zu sein.
Informationen aus dem Gespräch festhalten
Notieren Sie sich neben den Fehlzeiten der Mitarbeiter:innen auch die Informationen, die Sie erhalten haben.
2. Wie hoch ist Ihr Krankenstand eigentlich?
Die Krankenkassen veröffentlichen im Internet hilfreiche Statistiken, anhand derer Sie feststellen können, wie der Krankenstand Ihrer Firma für Ihre Branche und nach Mitarbeitergruppen einzuordnen ist – und ob Sie grundsätzlich Handlungsbedarf haben.
Mein Tipp: Werten Sie Ihre Daten zumindest einmal im Jahr insgesamt und je Mitarbeiter:in aus. Wenn Sie die Krankheitstage monetär bewerten (also z.B. Summe der Krankheitstage aller Mitarbeiter:innen geteilt durch acht Arbeitsstunden multipliziert mit den durchschnittlichen Kosten je Stunde/Mitarbeiter:in), sehen Sie das finanzielle Potential für Ihre Firma, wenn eine Reduzierung gelingt.
Kennzahlen regelmäßig erfassen
Aus meiner Sicht ist der prozentuale Krankenstand eine sehr wichtige Kennzahl, die es sich lohnt, regelmäßig anzuschauen.
3. Auffällige Mitarbeitende
Wenn einzelne Mitarbeiter:innen öfter krank sind: Achten Sie auf wiederkehrende Auffälligkeiten, wie z.B. Krankmeldung immer direkt nach oder vor dem Wochenende oder im Übergang zum Urlaub oder direkt nach dem Urlaub.
Mein Tipp: Führen Sie dann (wieder im Rahmen Ihrer Fürsorgepflicht) Gespräche mit dem/der Mitarbeiter:in. Bieten Sie Unterstützung an – gibt es Probleme im Team, die Sie als Chef:in lösen können? Gibt es private Probleme?
Auf diese 4 Maßnahmen sollten Sie verzichten….
Krankenschein ab Tag 1
Der Arbeitgeber ist ja unverzüglich über die Arbeitsunfähigkeit zu informieren, ab dem dritten Tag ist eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (ärztliches Attest, besser bekannt als gelber Schein oder Krankenschein) vorzulegen. Es gibt die Möglichkeit, von dem/der Mitarbeiter:in zu verlangen, bereits ab dem 1. Tag einen Krankenschein vorzulegen. Aus meiner Erfahrung führt das eher dazu, dass der/die Mitarbeiter:in sich gleich länger krankschreiben lässt.
Krankschreibungen anzweifeln
Zu viel Aufwand, aber eher zu wenig Erfolg führt das Anzweifeln von Krankschreibungen über den Medizinischen Dienst der Krankenkasse.
Stalking von Mitarbeiter:innen
Detektive, die Mitarbeiter:innen während der Krankschreibung beobachten sollen, erzeugen naturgemäß hohe Kosten, aber selten wasserdicht verwertbare Beobachtungen, die vor dem Arbeitsgericht Bestand haben.
Kündigung wegen Krankheit
Bleibt noch die krankheitsbedingte Kündigung – hier haben die Arbeitsgerichte hohe Hürden gesetzt: der/die Arbeitnehmer:in muss einen wesentlichen Teil (ab sechs Wochen/Jahr) der Arbeitszeit gefehlt haben. Sie müssen gesetzliche Vorgaben wie das “Betriebliche Eingliederungsmanagement” nach längerer Fehlzeit nachweisen können und belegen können, dass die Weiterbeschäftigung Ihnen betrieblich nicht zumutbar ist und es braucht eine negative ärztliche Prognose zur Gesundheitsentwicklung des/der Mitarbeiter:in…. Gehen Sie eine solche komplexe Aufgabe auf keinen Fall ohne kompetenten rechtlichen Beistand an.
Krankenstand senken – das hilft nachhaltig
Ein gutes Betriebsklima und ein offenes, vertrauensvolles Miteinander im Team und zwischen Geschäftsleitung und Mitarbeiter:innen ist Grundvoraussetzung.
1. Willkommen zurück!
Als Arbeitgeber haben Sie eine Fürsorgepflicht für Ihre Arbeitnehmer:innen. Es könnte ja sein, dass etwas an den Arbeitsbedingungen den Mitarbeiter:innen arbeitsunfähig gemacht hat oder es sogar ein anzeigepflichtiger Arbeitsunfall war.
Mein Tipp: Der/Die direkte Vorgesetzte sollte deshalb jede/n Mitarbeiter:in nach Rückkehr an den Arbeitsplatz unbedingt kurz ansprechen. Betonen Sie, wie schön es ist, dass es ihm wieder besser geht und versuchen Sie herauszufinden, was die Ursache war. Sprechen Sie durchaus an, wie schade es war, dass der/die Mitarbeiter:in gefehlt hat.
Achtung: es geht natürlich nicht um eine für den/die Mitarbeiter:in und Sie peinliche Befragung zur Abwesenheit – gerade nicht bei Mitarbeiter:innen, die wirklich krank waren.
Es geht vielmehr um ein kurzes, freundliches Gespräch, das Ihnen hilft, das Fehlen des/der Mitarbeiter:in einzuordnen und dem/der Mitarbeiter:in das Gefühl zu geben, vermisst worden zu sein.
Informationen aus dem Gespräch festhalten
Notieren Sie sich neben den Fehlzeiten der Mitarbeiter:innen auch die Informationen, die Sie erhalten haben.
2. Wie hoch ist Ihr Krankenstand eigentlich?
Die Krankenkassen veröffentlichen im Internet hilfreiche Statistiken, anhand derer Sie feststellen können, wie der Krankenstand Ihrer Firma für Ihre Branche und nach Mitarbeitergruppen einzuordnen ist – und ob Sie grundsätzlich Handlungsbedarf haben.
Mein Tipp: Werten Sie Ihre Daten zumindest einmal im Jahr insgesamt und je Mitarbeiter:in aus. Wenn Sie die Krankheitstage monetär bewerten (also z.B. Summe der Krankheitstage aller Mitarbeiter:innen geteilt durch acht Arbeitsstunden multipliziert mit den durchschnittlichen Kosten je Stunde/Mitarbeiter:in), sehen Sie das finanzielle Potential für Ihre Firma, wenn eine Reduzierung gelingt.
Kennzahlen regelmäßig erfassen
Aus meiner Sicht ist der prozentuale Krankenstand eine sehr wichtige Kennzahl, die es sich lohnt, regelmäßig anzuschauen.
3. Auffällige Mitarbeitende
Wenn einzelne Mitarbeiter:innen öfter krank sind: Achten Sie auf wiederkehrende Auffälligkeiten, wie z.B. Krankmeldung immer direkt nach oder vor dem Wochenende oder im Übergang zum Urlaub oder direkt nach dem Urlaub.
Mein Tipp: Führen Sie dann (wieder im Rahmen Ihrer Fürsorgepflicht) Gespräche mit dem/der Mitarbeiter:in. Bieten Sie Unterstützung an – gibt es Probleme im Team, die Sie als Chef:in lösen können? Gibt es private Probleme?
Auf diese 4 Maßnahmen sollten Sie verzichten….
Krankenschein ab Tag 1
Der Arbeitgeber ist ja unverzüglich über die Arbeitsunfähigkeit zu informieren, ab dem dritten Tag ist eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (ärztliches Attest, besser bekannt als gelber Schein oder Krankenschein) vorzulegen. Es gibt die Möglichkeit, von dem/der Mitarbeiter:in zu verlangen, bereits ab dem 1. Tag einen Krankenschein vorzulegen. Aus meiner Erfahrung führt das eher dazu, dass der/die Mitarbeiter:in sich gleich länger krankschreiben lässt.
Krankschreibungen anzweifeln
Zu viel Aufwand, aber eher zu wenig Erfolg führt das Anzweifeln von Krankschreibungen über den Medizinischen Dienst der Krankenkasse.
Stalking von Mitarbeiter:innen
Detektive, die Mitarbeiter:innen während der Krankschreibung beobachten sollen, erzeugen naturgemäß hohe Kosten, aber selten wasserdicht verwertbare Beobachtungen, die vor dem Arbeitsgericht Bestand haben.
Kündigung wegen Krankheit
Bleibt noch die krankheitsbedingte Kündigung – hier haben die Arbeitsgerichte hohe Hürden gesetzt: der/die Arbeitnehmer:in muss einen wesentlichen Teil (ab sechs Wochen/Jahr) der Arbeitszeit gefehlt haben. Sie müssen gesetzliche Vorgaben wie das “Betriebliche Eingliederungsmanagement” nach längerer Fehlzeit nachweisen können und belegen können, dass die Weiterbeschäftigung Ihnen betrieblich nicht zumutbar ist und es braucht eine negative ärztliche Prognose zur Gesundheitsentwicklung des/der Mitarbeiter:in…. Gehen Sie eine solche komplexe Aufgabe auf keinen Fall ohne kompetenten rechtlichen Beistand an.
Krankenstand senken – das hilft nachhaltig
Ein gutes Betriebsklima und ein offenes, vertrauensvolles Miteinander im Team und zwischen Geschäftsleitung und Mitarbeiter:innen ist Grundvoraussetzung.
- Nutzen Sie betriebliche Gesundheitsförderung, die ja steuerlich gefördert ist (siehe mein Blog vom 13.12.2016 “7 clevere Arten der Gehaltserhöhung, die Ihre Mitarbeiter und das Finanzamt gut finden”).
- Seien Sie nah dran an dem/der Mitarbeiter:in und sprechen Sie die Mitarbeiter:innen nach der Krankheit an, wie oben beschrieben.
- Analysieren Sie den Krankenstand je Mitarbeiter:in und lassen Sie dann gesunden Menschenverstand walten.
- Bleiben Sie aktiv in der Kommunikation und handeln Sie, bevor Ihr Team in Mitleidenschaft gezogen wird und Sie dadurch weiteren Krankenstand erzeugen.
