Alkohol ist gesellschaftlich weitgehend akzeptiert und in der Arbeitswelt das häufigste Suchtmittel. Schon der Konsum geringer Mengen wirkt sich negativ auf Leistung und Sicherheit der jeweiligen Person aus. Dadurch entstehen sowohl Gefahren für die Mitarbeiter als auch wirtschaftliche Kosten für das Unternehmen. Riskantes Konsumverhalten wird von den Betroffenen oft bagatellisiert, meist vertuscht und - auch vor sich selbst - verleugnet. Daher muss vor allem die Führungskraft frühzeitig und konsequent handeln. Die Suchtbeauftragten von TÜV SÜD stellen einen Selbstcheck zur Sensibilisierung für die Mitarbeiter von Unternehmen und Einzelpersonen bereit. Er ist unter www.tuev-sued.de/... abrufbar.
Wie Führungskräfte richtig handeln: Stellt ein Vorgesetzter Auffälligkeiten fest, die auf einen riskanten Konsum von Alkohol hinweisen, muss er aufgrund seiner Führungsverantwortung und Fürsorgepflicht handeln. Denn laut Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) ist jeder Arbeitgeber verpflichtet, Maßnahmen zur Verhütung von Unfällen und arbeitsbedingten Gesundheitsgefahren für seine Mitarbeiter einzuleiten. Ein alkoholisierter Arbeitnehmer ist auch für sich selbst und seine Kollegen eine Gefahr. So reagiert eine Führungskraft richtig:
- Erkennt der Vorgesetzte, dass ein Mitarbeiter alkoholisiert und nicht mehr in der Lage ist, seiner Arbeit nachzugehen, muss er ihn vom Arbeitsplatz entfernen. Schließlich kann der Mitarbeiter in diesem Zustand sich selbst und andere gefährden.
- In diesem Fall hat der Arbeitgeber für einen gesicherten Nachhauseweg zu sorgen. Bei gravierenderen Problemen muss ärztliche Versorgung sichergestellt werden. Kosten, die dadurch entstehen, hat der Betroffene zu übernehmen. Zudem hat er keinen rechtlichen Anspruch auf Lohnfortzahlung an diesem Tag.
- Die Führungskraft muss sofort nach Rückkehr des Mitarbeiters, also zeitnah das Gespräch suchen. Es sollte allerdings nicht in eine Moralpredigt ausarten, sondern ein sachliches Gespräch unter vier Augen sein. Inhalte sind: Beobachtungen, Erwartungen des Arbeitgebers an das zukünftige Verhalten und Vereinbarungen mit klaren Zielvorgaben. Außerdem ist der Mitarbeiter auf innerbetriebliche oder externe Hilfsangebote hinzuweisen.
- Zeigt das erste Gespräch keine Wirkung, folgen weitere Interventionen. Werden Hilfsangebote nicht angenommen oder Vereinbarungen gebrochen, müssen die angekündigten Konsequenzen wie Abmahnungen oder letztlich die Kündung eingehalten werden, um die eigene Glaubwürdigkeit nicht zu untergraben. Es hat sich in der Praxis bestätigt, dass konsequentes Vorgehen, sogenannter "konstruktiver Druck", den Betroffenen aufrüttelt.
- Der Vorgesetzte muss das Problem nicht alleine meistern, sondern sollte sich grundsätzlich Unterstützung beim Betriebsarzt oder bei einem Suchtberater holen, da Suchtmittelmissbrauch spezifisch angegangen werden muss.
- Sämtliche Erkenntnisse und Interventionen sowie die Gesprächsinhalte sind von Seiten des Arbeitgebers und damit der Führungskraft zu dokumentieren und absolut vertraulich zu behandeln.
Wenn der Kollege zu viel trinkt: Wer täglich mit anderen zusammen arbeitet, realisiert oftmals viel schneller das riskante Konsumverhalten eines Kollegen als der Vorgesetzte. Doch wie reagiert man in dieser Situation?
- Je nach Qualität der Beziehung kann ein offenes Gespräch dem Kollegen verdeutlichen, dass sein Verhalten auffällig ist.
- Den Mitarbeiter sollte man nicht decken, indem man ihm Arbeit abnimmt oder ihn vor dem Chef in Schutz nimmt. Dies hätte zur Folge, dass seine Selbsttäuschung und damit auch sein Suchtverhalten stabilisiert werden, da er keine Verantwortung für sein Verhalten übernehmen muss.
- Kollegen mit riskantem Konsumverhalten sollten nach Möglichkeit normal behandelt werden. Das bedeutet: Kritik darf sich auf das Verhalten beziehen, nie auf die Person. Mitleid oder gar die Ausgrenzung aus dem Team können seine Situation noch verschlimmern.
- Hilfe zum richtigen Umgang mit Betroffenen können sich Mitarbeiter beim betrieblichen Suchthelfer, Betriebsarzt oder bei einem externen Suchberater holen.
- Wer bei einem Kollegen ein Alkoholproblem vermutet und ihn bereits erfolglos angesprochen hat oder sich ein Gespräch nicht zutraut, sollte sich an seinen Vorgesetzten wenden. Dann ist dies nicht als "Verrat", sondern als Hilfestellung zu sehen. Denn so kann die Führungskraft schneller intervenieren. Eine gezielte Intervention der Führungskraft kann den Betroffenen entscheidend motivieren, Hilfsangebote anzunehmen.
- Wenn bekannt ist, dass ein Mitarbeiter alkoholkrank oder alkoholgefährdet ist, sollte bei Geschäftsessen, Betriebsausflügen oder Feiern kein sozialer Druck zum Mittrinken erzeugt werden.
Wissenswertes für Betroffene: Wer selbst alkoholgefährdet ist, gesteht es sich oft lange nicht ein. Dennoch sollte jeder wissen, welche Folgen ein übermäßiger Alkoholkonsum mit sich bringen kann:
- Verursacht ein betrunkener Arbeitnehmer vorsätzlich einen Arbeitsunfall, bei dem ein anderer Mitarbeiter verletzt wird, kann die Berufsgenossenschaft die entstandenen Kosten vom Verursacher zurückfordern.
- Auch der Arbeitgeber kann für Schäden vom Beschäftigten Schadenersatz fordern. Verursacht er beispielsweise unter Alkoholeinfluss einen Unfall, haftet er für den Schaden am Firmenwagen.
- Sowohl die gesetzliche als auch die private Unfallversicherung schließen Leistungen bei alkohol- und medikamentenbedingten Unfällen aus. Ist die Alkohol- oder Medikamenteneinwirkung die allein wesentliche Ursache eines Unfalls, erlischt der Versicherungsschutz. Das kann sehr ernste finanzielle Folgen haben - auch für die Angehörigen des Betroffenen.
- Bereits bei 0,5 Promille kommt es zu enormen Einschränkungen der Wahrnehmung und das Unfallrisiko ist doppelt so hoch wie in nüchternem Zustand.
- Werden Hilfsangebote des Arbeitgebers nicht angenommen oder getroffene Vereinbarungen gebrochen, kann es - nach wiederholten und erfolglosen Abmahnungen - letztlich auch zur Kündigung kommen.
- In einem Bewerbungsgespräch muss die Frage nach den Trinkgewohnheiten nicht beantwortet werden. Wird allerdings nach Krankheiten gefragt, darf eine Alkoholkrankheit nicht verschwiegen werden, wenn dadurch die Eignung für die vorgesehene Tätigkeit eingeschränkt ist oder in absehbarer Zeit mit einer Arbeitsunfähigkeit zu rechnen wäre.
Weitere Informationen für Medien zum Thema Gesundheit und Betriebliches Gesundheitsmanagement gibt es im Internet unter www.tuev-sued.de/presse/BGM
Die TÜV SÜD Life Service GmbH ist ein Unternehmen der TÜV SÜD Gruppe mit knapp 500 Mitarbeitern an 100 Standorten. Diese bieten umfassende Beratung und Betreuung auf allen Gebieten der Arbeitsmedizin, -sicherheit und Arbeitspsychologie an. Darüber hinaus sorgen Verkehrspsychologen und -mediziner für mehr Verkehrssicherheit und führen u.a. Medizinisch-Psychologische Untersuchungen durch.
Wie Führungskräfte richtig handeln: Stellt ein Vorgesetzter Auffälligkeiten fest, die auf einen riskanten Konsum von Alkohol hinweisen, muss er aufgrund seiner Führungsverantwortung und Fürsorgepflicht handeln. Denn laut Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) ist jeder Arbeitgeber verpflichtet, Maßnahmen zur Verhütung von Unfällen und arbeitsbedingten Gesundheitsgefahren für seine Mitarbeiter einzuleiten. Ein alkoholisierter Arbeitnehmer ist auch für sich selbst und seine Kollegen eine Gefahr. So reagiert eine Führungskraft richtig:
- Erkennt der Vorgesetzte, dass ein Mitarbeiter alkoholisiert und nicht mehr in der Lage ist, seiner Arbeit nachzugehen, muss er ihn vom Arbeitsplatz entfernen. Schließlich kann der Mitarbeiter in diesem Zustand sich selbst und andere gefährden.
- In diesem Fall hat der Arbeitgeber für einen gesicherten Nachhauseweg zu sorgen. Bei gravierenderen Problemen muss ärztliche Versorgung sichergestellt werden. Kosten, die dadurch entstehen, hat der Betroffene zu übernehmen. Zudem hat er keinen rechtlichen Anspruch auf Lohnfortzahlung an diesem Tag.
- Die Führungskraft muss sofort nach Rückkehr des Mitarbeiters, also zeitnah das Gespräch suchen. Es sollte allerdings nicht in eine Moralpredigt ausarten, sondern ein sachliches Gespräch unter vier Augen sein. Inhalte sind: Beobachtungen, Erwartungen des Arbeitgebers an das zukünftige Verhalten und Vereinbarungen mit klaren Zielvorgaben. Außerdem ist der Mitarbeiter auf innerbetriebliche oder externe Hilfsangebote hinzuweisen.
- Zeigt das erste Gespräch keine Wirkung, folgen weitere Interventionen. Werden Hilfsangebote nicht angenommen oder Vereinbarungen gebrochen, müssen die angekündigten Konsequenzen wie Abmahnungen oder letztlich die Kündung eingehalten werden, um die eigene Glaubwürdigkeit nicht zu untergraben. Es hat sich in der Praxis bestätigt, dass konsequentes Vorgehen, sogenannter "konstruktiver Druck", den Betroffenen aufrüttelt.
- Der Vorgesetzte muss das Problem nicht alleine meistern, sondern sollte sich grundsätzlich Unterstützung beim Betriebsarzt oder bei einem Suchtberater holen, da Suchtmittelmissbrauch spezifisch angegangen werden muss.
- Sämtliche Erkenntnisse und Interventionen sowie die Gesprächsinhalte sind von Seiten des Arbeitgebers und damit der Führungskraft zu dokumentieren und absolut vertraulich zu behandeln.
Wenn der Kollege zu viel trinkt: Wer täglich mit anderen zusammen arbeitet, realisiert oftmals viel schneller das riskante Konsumverhalten eines Kollegen als der Vorgesetzte. Doch wie reagiert man in dieser Situation?
- Je nach Qualität der Beziehung kann ein offenes Gespräch dem Kollegen verdeutlichen, dass sein Verhalten auffällig ist.
- Den Mitarbeiter sollte man nicht decken, indem man ihm Arbeit abnimmt oder ihn vor dem Chef in Schutz nimmt. Dies hätte zur Folge, dass seine Selbsttäuschung und damit auch sein Suchtverhalten stabilisiert werden, da er keine Verantwortung für sein Verhalten übernehmen muss.
- Kollegen mit riskantem Konsumverhalten sollten nach Möglichkeit normal behandelt werden. Das bedeutet: Kritik darf sich auf das Verhalten beziehen, nie auf die Person. Mitleid oder gar die Ausgrenzung aus dem Team können seine Situation noch verschlimmern.
- Hilfe zum richtigen Umgang mit Betroffenen können sich Mitarbeiter beim betrieblichen Suchthelfer, Betriebsarzt oder bei einem externen Suchberater holen.
- Wer bei einem Kollegen ein Alkoholproblem vermutet und ihn bereits erfolglos angesprochen hat oder sich ein Gespräch nicht zutraut, sollte sich an seinen Vorgesetzten wenden. Dann ist dies nicht als "Verrat", sondern als Hilfestellung zu sehen. Denn so kann die Führungskraft schneller intervenieren. Eine gezielte Intervention der Führungskraft kann den Betroffenen entscheidend motivieren, Hilfsangebote anzunehmen.
- Wenn bekannt ist, dass ein Mitarbeiter alkoholkrank oder alkoholgefährdet ist, sollte bei Geschäftsessen, Betriebsausflügen oder Feiern kein sozialer Druck zum Mittrinken erzeugt werden.
Wissenswertes für Betroffene: Wer selbst alkoholgefährdet ist, gesteht es sich oft lange nicht ein. Dennoch sollte jeder wissen, welche Folgen ein übermäßiger Alkoholkonsum mit sich bringen kann:
- Verursacht ein betrunkener Arbeitnehmer vorsätzlich einen Arbeitsunfall, bei dem ein anderer Mitarbeiter verletzt wird, kann die Berufsgenossenschaft die entstandenen Kosten vom Verursacher zurückfordern.
- Auch der Arbeitgeber kann für Schäden vom Beschäftigten Schadenersatz fordern. Verursacht er beispielsweise unter Alkoholeinfluss einen Unfall, haftet er für den Schaden am Firmenwagen.
- Sowohl die gesetzliche als auch die private Unfallversicherung schließen Leistungen bei alkohol- und medikamentenbedingten Unfällen aus. Ist die Alkohol- oder Medikamenteneinwirkung die allein wesentliche Ursache eines Unfalls, erlischt der Versicherungsschutz. Das kann sehr ernste finanzielle Folgen haben - auch für die Angehörigen des Betroffenen.
- Bereits bei 0,5 Promille kommt es zu enormen Einschränkungen der Wahrnehmung und das Unfallrisiko ist doppelt so hoch wie in nüchternem Zustand.
- Werden Hilfsangebote des Arbeitgebers nicht angenommen oder getroffene Vereinbarungen gebrochen, kann es - nach wiederholten und erfolglosen Abmahnungen - letztlich auch zur Kündigung kommen.
- In einem Bewerbungsgespräch muss die Frage nach den Trinkgewohnheiten nicht beantwortet werden. Wird allerdings nach Krankheiten gefragt, darf eine Alkoholkrankheit nicht verschwiegen werden, wenn dadurch die Eignung für die vorgesehene Tätigkeit eingeschränkt ist oder in absehbarer Zeit mit einer Arbeitsunfähigkeit zu rechnen wäre.
Weitere Informationen für Medien zum Thema Gesundheit und Betriebliches Gesundheitsmanagement gibt es im Internet unter www.tuev-sued.de/presse/BGM
Die TÜV SÜD Life Service GmbH ist ein Unternehmen der TÜV SÜD Gruppe mit knapp 500 Mitarbeitern an 100 Standorten. Diese bieten umfassende Beratung und Betreuung auf allen Gebieten der Arbeitsmedizin, -sicherheit und Arbeitspsychologie an. Darüber hinaus sorgen Verkehrspsychologen und -mediziner für mehr Verkehrssicherheit und führen u.a. Medizinisch-Psychologische Untersuchungen durch.
