Der Kostendruck bei Nahverkehrsunternehmen führte in den vergangenen Jahren zunehmend dazu, Anlagevermögen effizienter zu managen. Die Digitalisierung ermöglicht heute vieles, erhöht jedoch die Notwendigkeit, bei der Implementierung komplexer Systeme sorgsam mit den Belangen und Empfindungen der Mitarbeiter umzugehen. Ihn und seine Begeisterung auf dem Weg der Implementierung zu verlieren, heißt auch die Chancen auf eine nachhaltige Verbesserung von Prozessen und die daraus resultierende Effizienzsteigerung zu verspielen.
In der Regel hat man keinen zweiten Versuch. Wenn die Akzeptanz für das „neue Arbeiten“, das Erkennen der Sinnhaftigkeit und die Bereitschaft zur Veränderung nicht geschaffen werden, wird die Wirkung nicht nachhaltig sein. Auch ein Nachjustieren wird meist nicht mehr die gewünschten Erfolge bringen.
Mit der Einführung des Anlagenmanagement-Systems wurde konsequent der Schritt der digitalen Transformation vollzogen. Alle Mitarbeiter haben jederzeit Zugriff auf dieselben Daten der zentralen Ablage. Datenkonsistenz und -aktualität sind jederzeit gewährleistet. Ein neu aufgesetztes Berichtswesen ermöglicht standardisierte Auswertungen, die zur kontinuierlichen Steuerung des Anlagenzustands erforderlich sind – „mit einem Klick“.
Die Mitarbeiter im Digitalisierungsprozess
Es stellte sich dabei jedoch grundsätzlich die Frage, wie der einzelne Mitarbeiter mit dem damit einhergehenden Maß an Veränderung umgehen kann. Er braucht eine verständliche und plausible Erklärung für die Veränderung und deren Auswirkung. Es braucht also eine „Story“, die Klarheit schafft.
Dazu ist eine Analyse des Risikos erforderlich, was geschehen kann, wenn es nicht gelingt, die Mitarbeiter von der Notwendigkeit und Sinnhaftigkeit zu überzeugen – „sie mitzunehmen"
Prozesstransparenz bringt Vor- und Nachteile
Die Transparenz, die sich durch die konsequente Digitalisierung ergibt, lässt keinerlei „Rückzugsmöglichkeiten“ in den Prozessschritten zu. Nachlässigkeiten und Fehler treten unmittelbar zu Tage. Die durchgehende Dokumentation sämtlicher Eingaben ins System ermöglicht auch deutlich später eine lückenlose Nachverfolgung. Die Arbeit des Mitarbeiters wird damit hundertprozentig transparent. Dafür ist es zum einen notwendig, dass eine entsprechende Fehlerkultur vorhanden ist beziehungsweise implementiert wird, die es den Bearbeitern ermöglicht, „auch mal einen Fehler machen zu dürfen
Die wesentliche Aufgabe der Führungskräfte liegt darin, den Mitarbeiter in den Phasen der Veränderung zu begleiten und zu unterstützen. Es ist dabei wichtig zu wissen, dass jeder Mitarbeiter diese Entwicklung in einer eigenen Wahrnehmung durchläuft. Wertschätzung und Würdigung der positiven Elemente sind unerlässlich. Ihm aber auch die Ernsthaftigkeit der Veränderung aber auch die Sicherheit deutlich wird, dass man seine Sorgen wahrnimmt und sich damit auseinandersetzt.
Bei den Leipziger Verkehrsbetrieben verging vom Zeitpunkt der Vergabe bis zur vollständigen „Aktivschaltung“ des Systems lediglich gut ein Jahr. Das ist eine sehr kurze Dauer für eine große Herausforderung.
Weitere Informationen über unsere Lösung zedas®asset finden Sie hier.
In der Regel hat man keinen zweiten Versuch. Wenn die Akzeptanz für das „neue Arbeiten“, das Erkennen der Sinnhaftigkeit und die Bereitschaft zur Veränderung nicht geschaffen werden, wird die Wirkung nicht nachhaltig sein. Auch ein Nachjustieren wird meist nicht mehr die gewünschten Erfolge bringen.
Mit der Einführung des Anlagenmanagement-Systems wurde konsequent der Schritt der digitalen Transformation vollzogen. Alle Mitarbeiter haben jederzeit Zugriff auf dieselben Daten der zentralen Ablage. Datenkonsistenz und -aktualität sind jederzeit gewährleistet. Ein neu aufgesetztes Berichtswesen ermöglicht standardisierte Auswertungen, die zur kontinuierlichen Steuerung des Anlagenzustands erforderlich sind – „mit einem Klick“.
Die Mitarbeiter im Digitalisierungsprozess
Es stellte sich dabei jedoch grundsätzlich die Frage, wie der einzelne Mitarbeiter mit dem damit einhergehenden Maß an Veränderung umgehen kann. Er braucht eine verständliche und plausible Erklärung für die Veränderung und deren Auswirkung. Es braucht also eine „Story“, die Klarheit schafft.
Dazu ist eine Analyse des Risikos erforderlich, was geschehen kann, wenn es nicht gelingt, die Mitarbeiter von der Notwendigkeit und Sinnhaftigkeit zu überzeugen – „sie mitzunehmen"
Prozesstransparenz bringt Vor- und Nachteile
Die Transparenz, die sich durch die konsequente Digitalisierung ergibt, lässt keinerlei „Rückzugsmöglichkeiten“ in den Prozessschritten zu. Nachlässigkeiten und Fehler treten unmittelbar zu Tage. Die durchgehende Dokumentation sämtlicher Eingaben ins System ermöglicht auch deutlich später eine lückenlose Nachverfolgung. Die Arbeit des Mitarbeiters wird damit hundertprozentig transparent. Dafür ist es zum einen notwendig, dass eine entsprechende Fehlerkultur vorhanden ist beziehungsweise implementiert wird, die es den Bearbeitern ermöglicht, „auch mal einen Fehler machen zu dürfen
Die wesentliche Aufgabe der Führungskräfte liegt darin, den Mitarbeiter in den Phasen der Veränderung zu begleiten und zu unterstützen. Es ist dabei wichtig zu wissen, dass jeder Mitarbeiter diese Entwicklung in einer eigenen Wahrnehmung durchläuft. Wertschätzung und Würdigung der positiven Elemente sind unerlässlich. Ihm aber auch die Ernsthaftigkeit der Veränderung aber auch die Sicherheit deutlich wird, dass man seine Sorgen wahrnimmt und sich damit auseinandersetzt.
Bei den Leipziger Verkehrsbetrieben verging vom Zeitpunkt der Vergabe bis zur vollständigen „Aktivschaltung“ des Systems lediglich gut ein Jahr. Das ist eine sehr kurze Dauer für eine große Herausforderung.
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